Сегодня работа в иностранной компании для россиян уже не редкость и этим никого не удивишь. Зарплаты в крупных российских и иностранных компаниях стали почти одинаковыми. Поэтому не всегда именно зарплата является решающим фактором при выборе иностранного работодателя. Существует еще ряд отличий в стиле руководства, корпоративных стандартах, отношении к работникам и в социальных гарантиях между западными и отечественными компаниями. Разберемся, что же у них не так, как у нас.

1)      Стиль руководства. В российских компаниях обычно доминирует авторитарный стиль управления, при котором между руководителем и подчиненными присутствует значительная дистанция.

По причине иерархии не все идеи рядовых работников доходят до высшего звена, да и вообще инициативе предпочитается исполнительность, ответственность и оперативность. На западе же руководитель отличается от подчиненного масштабом принимаемых решений, и от своих сотрудников не дистанцируется.

Наоборот, цель начальника – помочь своим работникам, они работают в одной связке, как партнеры. То есть российский руководитель, как правило, требует, а западный – еще и помогает.

2)      Корпоративные стандарты. В этом смысле в иностранных компаниях все строго и непривычно для нашего российского «разгильдяйского» менталитета. Но уже многие отечественные и не только крупные компании «подтягиваются» к западным стандартам.

В первую очередь для иностранных компаний характерны четко прописанные и отлаженные бизнес-процессы, строгий дресс-код и жесткие стандарты корпоративного поведения. Причем соответствие психологических качеств кандидата корпоративным стандартам компании проверяется еще на этапах многоступенчатого отбора.

Все действия сотрудников западных организаций постоянно контролируется, поэтому распространена электронная фиксация всех передвижений работников, прослушивание телефонных разговоров и прочтение всех сообщений электронной почты.

Плюс к этому, развита и регламентирована процедура отчетности о проделанной работе, причем жестко фиксированная по времени (каждый день, каждую неделю и каждый месяц). Для российских компаний больше характерна устные отчеты по требованию руководителя, менее жесткий контроль дисциплины и зачастую полное отсутствие каких-либо регламентов.

3)      Социальная ответственность.

В иностранных компаниях все прозрачно: «белые» зарплаты, полное соблюдение трудового законодательства, «прозрачный» бизнес компании, развитая и отработанная система бонусов и поощрений, развитие и обучение персонала.

В России же до сих пор популярны «серые» схемы в зарплате, не слишком большое желание вкладываться в обучение сотрудников, не всегда «прозрачный» бизнес и соблюдение трудового законодательства «постольку-поскольку».

4)      Отношения в коллективе. Иностранные сотрудники работают ради денег и карьеры, русские же могут работать и просто ради любимого дела на малооплачиваемой и неперспективной работе.

В иностранных компаниях редки дружеские отношения между коллегами, человеческий фактор практически не присутствует: несмотря на различные обстоятельства и даже форс-мажор, работа должна быть выполнена качественно и сдана в срок.

Для российских же сотрудников отношения в коллективе и его атмосфера нередко являются решающим фактором в выборе работы, чуть ли не наравне с размером заработной платы.

5)      Различия в культуре компаний. Российские компании тяготеют по большей части к полиактивной культуре. Для этой культуры характерна общая система планирования, ведение нескольких проектов одновременно, сроки выполнения которых могут сдвигаться из-за возникших по ходу исполнения обстоятельств.

Работники полиактивной культуры больше ориентированы на процесс, чем на результат, и часто смешивают личное с профессиональным.

Для иностранных компаний характерна моноактивная культура, которая проявляется в четком и детальном планировании, последовательном ведении проектов с жесткими временными рамками, письменном оформлении всех процедур и в строгом разграничении личного и профессионального.

Не исключено, что все вышеописанные отличия могут переориентировать российского соискателя и повлиять на его желание работать в иностранной компании, ведь, как известно, своя рубашка ближе к телу.

Однако при этом нужно осознавать, что работа в иностранной компании – это не только хорошая зарплата, но и уникальный шанс познакомиться с совершенно другой бизнес-культурой и внести весомый вклад в построение карьеры.

Как нанимают на работу в Европе: этапы, сроки и отличия от российского найма — Карьера на vc.ru

Отбор кандидатов в европейских компаниях происходит в 5–8 этапов, отчего найм затягивается до полугода. О том, какие это этапы и чем они отличаются от российских, узнала команда SkillScanner с экспертом Эйч Валерией Любимовой.

{«id»:641223,»gtm»:null}

Найм за границей состоит из 5–8 этапов, в зависимости от компании они могут меняться. Это одно из главных отличий от российского найма. Если в России иногда достаточно откликнуться, пообщаться с рекрутером, сделать тестовое — и получить оффер, то за границей все сложнее.

Чем еще найм за границей отличается от российского:

Из-за большого количества этапов найм за границей может растянуться от одного месяца до трех, а иногда и до полугода. Например, на отклик зарубежный рекрутер может ответить в течение трех недель. Когда в России кандидат уже рассчитывает на отказ, если рекрутер молчит неделю.

На западе развита культура Small Talk. Это короткие непринужденные разговоры, например, о погоде.

Рекрутеры, нанимающие менеджеры и руководители за границей не начинают интервью сразу с нужных вопросов. Сначала — непринужденная беседа, только потом разговор по делу.

Кстати, познакомиться заранее с культурными особенностями жителей разных стран можно с помощью книги «The Culture Map» Эрина Мейера.

За границей принято искать работу не только на специальных сайтах похожих на HH, но и с помощью знакомств. Например, если ваш друг работает в ИТ-компании в Германии, вы можете попросить его отправить ваше резюме рекрутеру. Деловые знакомство принято заводить с помощью социальной сети Linkedin, там можно найти нанимающих менеджеров и других коллег.

Как правило за границей найм состоит из таких этапов: отклик, собеседование с рекрутером, техническое собеседование/тестовое задание, собеседование с нанимающим менеджером, оффер. В зависимости от компании к этим этапам могут добавиться отдельное интервью, на котором проверят ваше сходство с корпоративной культурой компании или интервью с будущей командой.

Рассказываем ниже подробно про этапы отбора, которые встречаются чаще всего.

Первый этап отбора — скрининг, когда вы откликаетесь на вакансию, а ее проверяет рекрутер. За границей этому этапу уделяют особое внимание, иногда менеджеру хватает 10 секунд, чтобы понять: кандидат не подходит. Вот на что смотрят зарубежные рекрутеры:

Достижения и твердые навыки в резюме (CV)

Первым делом рекрутеры обращают внимание на то, что вы сделали на прошлой работе. Тут важно указать именно результаты ваших действий, а не просто перечислить задачи, с которыми работали.

Например, менеджер может написать так: «Под моим руководством пять новичков из отдела дизайна, выросли за год до позиции мидла». Это покажет, что менеджер умеет растить специалистов.

Наличие сопроводительного письмо (Cover letter)

В России редко пишут сопроводительные письма, а за границей — это важный критерий при отклике. В сопроводительном письме нужно рассказать про релевантные навыки, объяснить, чем вы можете помочь компании и написать о своей мотивации, почему откликаетесь. Для каждой компании важно писать индивидуально сопроводительное, чтобы рекрутер не подумал, что вы всем рассылаете одно и то же.

Пример сопроводительного письма на должность маркетолога. Кандидат рассказывает про свой опыт и описывает, чем будет полезен для компании. Источник: Indeed.

Это звонок по телефону или зуму, на котором HR-менеджер или нанимающий менеджер проверяют соответствие кандидата с требованиями к позиции. В среднем, интервью занимает до часа времени.

На нем спрашивают про опыт, просят кратко рассказать о себе, рассказывают подробно об условиях работы. Слушают не только ответы, но и вопросы от кандидата. Можно спросить, что интересует или непонятно. Но на детальные вопросы по работе и задачам, скорее всего не ответят. Это стоит спрашивать на техническом интервью или собеседовании с руководителем.

Этот этап ничем не отличается от российского. Тестовое задание могут предложить, например, дизайнеру или маркетологу. На выполнение, как правило, отводится неделя. Ответ можно прислать в удобном формате, например, презентацией. С помощью тестового задания работодатель проверят, как потенциальный сотрудник способен справляться с реальными задачами.

Разработчикам почти не дают тестовые задания. Чтобы оценить твердые навыки и знания, проводят технические интервью. Его может вести тим-лид или сеньор-разработчик. На тех.собеседовании проверяют знания языка программирования; могут спросить, какие фичи кандидат внедрял на прошлой работе и попросить написать код.

Может проходить либо с руководителем, либо со всей командой. На собеседовании проверяют ваши навыки, погружённость в работу, насколько вы подходите по ценностям команды.

Интервью большое, может продлиться больше часа. Приготовьтесь к нему заранее, составьте список вопросов про задачи, процессы и роли в команды.

Еще одно собеседование, на нем проверяют ваше сходство с ценностями компании. Обычно это интервью проводят либо в начале найма, чтобы отсеять неподходящих ребят, либо в конце, чтобы убедиться, подходит ли кандидат по ценностям.

На интервью задают поведенческие вопросы. Вот что могут спросить:

• Какие ценности нашей компании вам ближе всего? // Which of our company values resonates most with you?
• Что вас мотивирует? // What motivates you?
• Как вы предпочитаете общаться с коллегами? // How do you prefer to communicate with coworkers?

Что важно знать: правильных ответов нет. Не стоит врать и пытаться подстроиться под ценности компании, которые вам не близки. Возможно, вас и возьмут на работу, но вы быстро оттуда уволитесь из-за расхожих взглядов.

Единственный способ подготовиться к такому интервью: заранее прочитать про ценности компании и миссию. Это можно сделать на сайте, в социальных сетях или в интервью с СЕО компании.

Как часто встречается этот этап

Этот этап есть в компаниях, которые радеют за свою корпоративную культуру. Обычно рекрутерам достаточно задать поведенческие вопросы при первом звонке и им сразу становится понятно, вольетесь ли вы в команду или нет.

Бывает также, кандидат дают пройти специальный тест, чтобы узнать о его взглядах и принципах.

Если вы прошли все этапы, вам пришлют предложение о работе (Job offer) на почту. В нем описывают условия работы и зарплату. Дают около недели, чтобы принять решение.

Рекрутер также может созвониться с вами, чтобы рассказать подробности и ответить на ваши вопросы.

Специалистам с онлайн-профессией проще всего найти работу за рубежом: необязательно уезжать из страны, собеседоваться можно дистанционно.

Если первый шаг — освоение новой специальности, а уже потом поиск работы, то советуем начать с обучения на онлайн-курсах. Это отличный старт к достижению цели. Желаем удачи!

Как ищут работу за рубежом; как писать резюме для поиска работы за границей

Тем, кто всю жизнь работал в России, довольно сложно искать работу за границей. И дело не в предубеждениях — просто форма резюме, стиль общения и поведение на собеседовании «у нас» и «у них» сильно различаются. Конечно, в каждой стране свои особенности найма, но есть и общие для большинства мест моменты.

В России привычный формат — хронологический: вы в обратном порядке указываете места, где работали, попутно объясняя, чем отличились и чего добились.

За границей такой формат резюме называется CV (curriculum vitae) и используется редко — в отличие от формата resume.

Это аналог рекламной брошюры, которую вы составляете о себе: охватывает она последние пять-семь лет работы, описывает лишь самые выдающиеся достижения и самый яркий опыт. Найти примеры таких резюме и составить свое с помощью конструктора можно здесь и здесь.

В России две-три страницы для резюме — обычный объем, хотя в последнее время многие эксперты рекомендуют хотя бы «сушить» воду (например, убирать неинформативные прилагательные) и укорачивать списки пройденных курсов.

За границей резюме должно умещаться на одной странице, иначе эйчар решит, что вы не умеете расставлять приоритеты.

Исключение: вы топ-менеджер или консультант с огромным опытом — например, 10 годам работы можно выделить и две страницы.

…точнее, его отсутствие.

Из-за законов, запрещающих дискриминацию, всё больше стран и зарубежных работодателей разрешают не добавлять к резюме фото: по нему зачастую легко определить пол, расу, возраст — и в случае отказа соискатель может предположить, что дело не в нехватке компетенций. Впрочем, на вакансии, предполагающие личное взаимодействие с клиентами и в связи с этим требующие приятной, опрятной внешности, фото пока запрашивают.

Ее уровень указывать не нужно. Это не принято, к тому же ограничивает вас в торге: вдруг работодатель готов был предложить больше? За границей зарплаты, премии и бонусы порой вообще не обсуждаются: в случае положительного решения кандидату высылается оффер со всеми условиями и человеку остается только согласиться или отказаться (правда, торг после получения оффера уместен — об этом ниже).

Первичный отсев резюме во многих зарубежных компаниях выполняют программы с искусственным интеллектом. Не найдя в документе определенных слов, относящихся к специальности, отрасли или указанных в требованиях к вакансии (ключей), роботы отправят даже самого потрясающего кандидата в корзину, и эйчары о нем даже не узнают. Ключи уместно добавлять в блоки об опыте и «ценности» (о ней ниже).

Этот блок может также называться Value Statement, Executive Summary, Professional Profile или About — и аналога ему в резюме российского образца нет (не путайте с блоком «О себе»).

В блоке Value вы должны в трех-четырех строках понятно рассказать, чем и почему можете быть полезны работодателю, обобщив при этом весь профессиональный опыт, имеющиеся навыки и полученные знания. Блок обычно располагается в самом верху страницы резюме.

Если получится неубедительно — текст ниже этого блока зарубежные рекрутеры не прочитают.

В российских резюме обычно много существительных (особенно если при описании своего профессионального опыта соискатель опирался на должностные инструкции).

В резюме для зарубежных работодателей отдайте предпочтение активным глаголам (их еще называют глаголами действия), сведите к минимуму прилагательные и наречия (это «вода»).

Не «организация делопроизводства» — а «упорядочил документооборот, в результате чего время на обработку входящей документации сократилось на 20% и расходы на канцтовары — на 10%».

Важно Цифры и измеримые достижения на прежних местах работы одинаково интересны и российским, и зарубежным работодателям.

Многие должности за рубежом, которые по сути и функционалу одинаковы с российскими, называются иначе.

Так, эйчар-иностранец вряд ли поймет, что значит «менеджер по продажам» (менеджер у них — руководитель среднего и высшего звена).

В ситуации, когда желаемая должность звучит иначе, чем «русская», переведенная на иностранный язык, — указывайте название из вакансии. Пояснить любые различия вы сможете позже, на собеседовании.

Если вы не выпускник и не молодой специалист с минимальным опытом — ваше образование зарубежного рекрутера не интересует (исключение: технические специализации, но общее правило действует и там).

Общее правило заключается в том, что блок об образовании либо ставится почти в конец резюме, либо отсутствует вовсе.

Чтобы подчеркнуть, насколько вы грамотный специалист, нужно добавить строку leveraged knowledge (‘использованные знания’) в блок Value: в нем указываются конкретные навыки, знания, инструменты, с помощью которых вы достигли того результата, о котором написали выше.

Этот блок в русскоязычных резюме отсутствует, а за границей необязателен, но приветствуется в digital- и IT-специальностях.

«Проектом» может быть что угодно: хобби-блог, волонтерство, участие в велогонках или марафонах, организация кружка по графическому дизайну для детей или продажа хендмейда на маркетплейсах типа Ozon или Wildberries.

Его содержимое намекает будущему работодателю на вашу самостоятельность, готовность выходить за рамки стандартных задач и из зоны комфорта, вовлеченность в современные технологии и понимание трендов.

За границей его называют cover letter и используют редко, скорее из вежливости. Чаще вместе с резюме соискатели отправляют мотивационное письмо или эссе (motivation essay). Оно обязательно, если работодатель упомянул его в описании вакансии, — и очень полезно, если не упомянул.

В России основных целей у сопроводительного письма две:

• прояснить неочевидную информацию из резюме (например, перерыв в работе или смену профиля);
• выделиться на фоне конкурентов.

За границей, составляя сопроводительное письмо, соискатели преследуют другие цели:

• доказывают, что эта работа подходит именно им;
• сообщают дополнительную (важную на их взгляд) информацию, которая не уложилась в строгие рамки резюме.

Чтобы буквально в нескольких строках доказать, что работа предназначена вам судьбой и всем предыдущим опытом, ответьте на вопросы:

• Какие факты в резюме показывают, что вы справитесь с работой?
• Чем вас привлекла компания и именно эта вакансия?
• Как вы можете помочь компании в достижении ее целей?
• Почему несовпадение навыков с вакансией не помешает вам успешно выполнять работу?

В мотивационном письме зарубежному работодателю особенно уместен рассказ о вашем самом ярком жизненном опыте, например о том, как вы участвовали в соревнованиях по триатлону или открывали приют для бездомных животных. Главное — рассказать, какие уроки вы извлекли и как они теперь помогают вам справляться с рабочими задачами на отлично.

На самом деле собеседований будет несколько. Как минимум:

• короткий разговор с эйчаром (лично, по телефону или по видеосвязи);
• fit-интервью, на котором эйчар будет проверять соответствие ваших ценностей ценностям компании; с* крининг-интервью, на котором проверяется знание информации о компании и заинтересованность в продукте, а также соответствие профессиональным требованиям.

Во время перечисленных выше собеседований или на отдельных встречах вам предстоит общаться с будущими коллегами, непосредственным руководителем, в небольших компаниях — с основателем или директором компании.

Перечислим отличия собеседований за рубежом от собеседований в России.

• В России собеседование — это рулетка и импровизация в одном флаконе. У каждого работодателя свои регламенты и подходы, а кандидата проверяют на готовность к ним адаптироваться. За границей собеседования настолько стандартизированы, что про них сняты обучающие фильмы — и написаны книги, ставшие бестселлерами на Amazon. Это как игра со своими правилами, которые никто не скрывает, и достаточно узнать их, а затем следовать — чтобы успешно преодолевать одно собеседование за другим. Чтобы понять правила игры, наберите в поиске «Как пройти собеседование на продакт-менеджера/девопса/дизайнера в США/Германии/Китае» (естественно, на английском или на языке страны, куда хотите релоцироваться) — изучите выдачу и начинайте репетировать с другом или карьерным консультантом.

• Российским работодателям интересен ваш профессионализм, опыт и соответствуете ли вы вакансии. За границей в первую очередь будут смотреть самопрезентацию — вы должны в совершенстве уметь представлять себя, иначе вас «побьют» местные (даже если речь о вакансии курьера или сантехника). Любое действие нужно формулировать как преодоление и достижение, забыв о скромности или синдроме самозванца.

• Решать вашу судьбу на собеседовании в зарубежную компанию будут так называемые поведенческие вопросы об опыте. Практически везде вас спросят: — «Как вы разрешали конфликты на работе?» — «Как мотивировали команду?» — «Какие у вас недостатки и достоинства, сильные и слабые стороны? В чем проявляются слабости — и как вы к ним адаптировались без потерь в качестве работы?» — «Был ли в вашей карьере случай, когда вы не согласились с менеджером и поступили по-своему?»

• На собеседовании в зарубежную компанию вам вряд ли зададут каверзные вопросы на эрудицию или смекалку. Работодателя интересует не ваша способность выкручиваться в сложных ситуациях, а ваш value, поэтому будьте готовы к таким: — «Какую самую сложную проблему вам довелось решить в последнее время?» — «Как бы вы улучшили наш продукт?» — «С какими задачами вы справляетесь гораздо лучше коллег?»

• Всё больше зарубежных компаний превращают основное собеседование в кейс-турнир: вопросов соискателю задают меньше, зато предлагают разобраться в реальных проблемах или просят найти решение стоящих перед компанией проблем. В отличие от выполнения тестовых заданий (от которых тоже пока не полностью отказались), при решении кейса вы вправе уточнить детали и задать вопросы о том, как компания уже пыталась решить проблему.

• Заранее придумайте ответы на два шаблонных вопроса: — «Почему вы хотите у нас работать?» — «Что привело вас в профессию?» Возможно, первый вопрос вас не удивит: его и в России задают повсеместно, причем рассчитывая на социально приемлемый ответ. Второй же редко интересует российских рекрутеров — но за границей это очередная проверка того, что вы fit, подходите по ценностям.

• На собеседовании с зарубежным рекрутером ни в коем случае нельзя отказаться от встречных вопросов: мол, вы мне уже всё объяснили, всё понятно. Более того, стоит заранее придумать такие вопросы, которых не найти в поисковиках и на сайте. Это не так сложно, как кажется: например, можно спросить о типичном рабочем дне или выяснить, почему ищут нового человека.

• На собеседовании за границей соискателю необходимо демонстрировать крайнюю степень позитивности — от вас потребуется много улыбаться, вставлять Great! и Wow! по поводу и без, «гореть глазами» (вести себя и двигаться энергично, даже если по темпераменту вы флегматик). Кроме того, потребуется поддерживать бодрый small talk ровно столько времени, сколько пожелает рекрутер. Любая пауза в разговоре о погоде, недавнем отпуске или домашнем питомце будет играть не в вашу пользу: мол, недостаточно развитые коммуникативные навыки, «русский бука».

Чудовищная конкуренция и рынок работодателя — в развитых странах хватает и своих опытных специалистов, так еще иммигранты отовсюду приезжают. Если думаете, что программистам сейчас легко, вспомните, например, какую конкуренцию им составляют коллеги из Индии и Малайзии.

Процесс трудоустройства дольше. Если в России нормально устроиться на уровень среднего звена за три-четыре месяца, то за границей это удастся сделать за шесть-девять месяцев. Кроме того, сами работодатели не спешат нанимать: вакансии публикуются с большим запасом, вплоть до 10–11 месяцев до выхода специалиста на работу.

За границей не понимают «метаний» (поиск призвания, смысла, выгорание и пр.). От кандидатов ждут сосредоточенности на цели и понятных, прозрачных карьерных перемещений. Если в вашем случае есть неочевидность — постарайтесь завуалировать это в резюме и внятно объяснить на собеседовании.

Крупные российские компании или международные компании с российскими представительствами — хороший трамплин для релокации, ведь многие внутренние процессы и стратегические ориентиры там похожи.

Если прямо сейчас за вами не охотятся международные рекрутеры, удачным решением будет устроиться в условный «Газпром», «ФосАгро», Wildberries или X5 Retail и оттуда уже искать аналогичные по должности варианты за границей.

Обратной связи по результатам тестовых заданий или собеседований, скорее всего, не будет — или она будет формальной. Зато вам предложат опрос о том, как для вас прошло собеседование, устроил ли вас профессионализм рекрутера (предложение пройти опрос не гарантирует трудоустройства).

Местное образование или стажировки в стране, куда вы стремитесь релоцироваться, будут огромным плюсом. Даже поездки по программам студенческого обмена дают работодателю уверенность, что вы хорошо понимаете местный менталитет и легче адаптируетесь.

Сайты для поиска работы типа Glassdoor, Indeed, Monster и AngelList полезны, но быстрее всего вы найдете нужные вакансии в LinkedIn, а если качественно заполните профиль, будете писать статьи и активно заниматься нетворкингом — вакансии начнут находить вас сами.

Еще лучше, чем LinkedIn, работают только рекомендации (референсы). Многие компании вообще не рассматривают кандидатов с улицы, но по рекомендации своих сотрудников дадут шанс даже середнячку. Найти такой «референс» можно на форумах специалистов из вашей сферы или в соцсетях. Пусть вас это не удивляет: за приведенных кандидатов, которые получили оффер, сотрудников поощряют материально.

После получения оффера (он обычно приходит электронным письмом) можно и стоит торговаться. О том, что лучше просить или требовать, постарайтесь аккуратно выяснить у инсайдеров (сотрудников компании) — или доверьтесь интуиции. Кроме того, на сайте Glassdoor можно выяснить примерные зарплаты и составляющие соцпакетов в компании.

Язык не просто необходим. Его еще нужно знать на таком уровне, чтобы вас прекрасно понимали, и дело не столько в акценте, сколько в ясности изложения, структурированной подаче мыслей.

Корректор/литредактор: Варвара Свешникова Иллюстрация: vkbhat / IStock

В чём разница между разработчиками в россии и за рубежом

В техническом плане различий между российскими и иностранными разработчиками практически нет — все изучают и используют одни и те же инструменты. Даже книги читают одни и те же.

https://www.youtube.com/watch?v=arekZ9Lz8DI\u0026pp=ygVw0KLRgNGD0LTQvtGD0YHRgtGA0L7QudGB0YLQstC-INCyINCg0L7RgdGB0LjQuCDQuCDQt9CwINGA0YPQsdC10LbQvtC8OiDQsiDRh9C10Lwg0LrQu9GO0YfQtdCy0YvQtSDQvtGC0LvQuNGH0LjRjw%3D%3D

Зато в каждой стране есть неповторимый менталитет, корпоративная культура и отношения к бизнес-процессам. А ещё могут различаться условия работы. Я выделил четыре наиболее существенных, на мой взгляд, аспекта, которые делают работу программиста за границей непохожей на работу в России.

Если думаете, что основная сложность при работе в зарубежной компании — языковой барьер, то спешу вас обрадовать: это не так. Зачастую разработчику для прохождения собеседования и решения задач достаточно знать английский на уровне B1–B2. Куда важнее обладать прокачанными soft skills и быстро адаптироваться к стилю менеджмента: в иностранных компаниях он заметно отличается от российского.

Так, в зарубежных BigTech-компаниях менеджмент, как правило, более «официальный» и структурированный. Это связано с тем, что во многих западных странах главенствует формальный подход к бизнес-процессам, они там довольно сильно зарегулированы. Это отражается на организации работы отдельных команд.

Например, в компании, где я сейчас работаю (одна из MAANG), каждый сотрудник имеет свой growth plan (план роста), который он разрабатывает совместно с менеджером.

В этом документе определяются зоны роста и конкретные действия, которые должен выполнить работник для достижения своих целей. Например, если зона роста — это visibility, то есть умение быть замеченным, то сотруднику нужно подготовить две презентации за квартал.

Регулярно проводятся встречи (обычно раз в месяц), на которых обсуждается прогресс и корректируется план.

Российские BigTech-компании, напротив, склонны к относительно «неформальному» и гибкому менеджменту, что связано с отсутствием жёстких правил, которые бы регулировали деятельность сотрудников.

По опыту работы в российских компаниях могу сказать, что в них не принято составлять growth plan.

Хорошие менеджеры обозначают зоны роста для сотрудников, но это обычно не конкретный план действий, и прогресс не контролируется регулярно.

Это же касается и performance review — регулярной оценки результатов работы сотрудника. Само по себе ревью проводится во многих компаниях, однако в каждой из них метод оценки персонала может сильно различаться.

Для менеджера этот процесс обычно состоит из нескольких шагов:

• запрос self-review от сотрудника;
• сбор отзывов от коллег;
• написание текста о достижениях сотрудника за определённый период (у нас это называют packet);
• выставление оценки и калибровка с другими менеджерами.

В моей текущей компании формат пакета жёстко структурирован, а калибровки представляют собой чтение пакетов и ответы на вопросы по содержанию. От сотрудника в обязательном порядке ждут вклад в engineering excellence (улучшение стабильности системы, рефакторинг кода) и people axis (менторство, наём и собеседования, обучающие презентации для коллег).

Я знаю случаи, когда разработчик выполнил все свои проекты и написал чуть ли не половину кода в команде, однако не сделал ничего для engineering excellence и people axis — и это сильно снизило его итоговую оценку. В российских же компаниях, в которых я работал, не было жёсткого шаблона для пакета и калибровки могли перерастать в довольно ожесточённые споры.

За границей высшее образование необходимо для устройства в большинство IT-компаний. А разница между бакалаврами, магистрами и докторами наук (Ph.D.) там ощущается намного сильнее.

Так, некоторые вакансии в BigTech-компаниях предполагают наличие степени Ph.D. у соискателя. В отдельных случаях Ph.D. может даже заменить опыт в индустрии — например, в описании некоторых вакансий в графе «Опыт» пишут «Ph.D. или 5+ лет релевантного опыта». Никогда не встречал ничего подобного в российских компаниях.

В России высшее образование, конечно, тоже может сослужить хорошую службу. И всё же я знаю довольно много крутых и востребованных разработчиков, которые не окончили вуз.

https://www.youtube.com/watch?v=arekZ9Lz8DI\u0026pp=YAHIAQE%3D

В России IT-специалисты обычно быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Так происходит по двум причинам.

Во-первых, конкуренция на российском рынке труда ниже, чем за границей, особенно в бигтехе. Если в России вы соревнуетесь только со специалистами из России, то в международных компаниях — со всего мира.

Во-вторых, культурные различия иногда сильно мешают карьерному росту. Например, в некоторых международных компаниях руководящие позиции занимают представители Китая и Индии. Есть мнение, что при прочих равных такие руководители отдают предпочтение своим соотечественникам, так как с ними легче сработаться.

В зарубежных компаниях большое внимание уделяют work-life balance, что позволяет лучше планировать будущее. Проводятся регулярные опросы, по которым менеджмент оценивает удовлетворённость сотрудников. Если результаты отрицательные, менеджер должен выяснить, в чём дело, и исправить ситуацию.

Встречи в нерабочее время принято назначать только в экстренных ситуациях. Также в нерабочее время автоматически отключаются оповещения во внутренних чатах. Однако это, конечно же, зависит от корпоративной культуры конкретной компании. Например, насколько мне известно, в Tesla с work-life balance всё довольно печально.

В российских компаниях, в которых я работал, упоминание work-life balance скорее воспринималось как шутка, которая подразумевала, что кто-то не хочет работать или работает мало. В целом корпоративная культура в России заточена преимущественно на результат и производительность.

9 главных отличий в работе россиян и европейцев: никакой еды в контейнерах и зарплата как по часам

Недавно мы изучали, как обстоят дела с медициной в разных странах. На очереди — работа. Человек проводит на ней большую часть жизни, так что этот аспект еще более важен, чем медицина. Поняв, как устроена рабочая система в государстве, можно выяснить, какие основные различия существуют в нашем менталитете. 

1. Дорога до работы входит в рабочее время

Многие из нас тратят массу времени на дорогу до работы. В больших городах и вовсе приходится вставать в 5 утра, чтобы не опоздать к началу рабочего дня. Надо собраться, позавтракать, успеть на маршрутку, потом на метро, а потом еще и дойти до офиса. И все это в час пик, при этом временные затраты никак не компенсируются.

А вот в некоторых странах Европы ситуация обстоит иначе — если до работы добираться больше 15 минут, то это время будет считаться рабочим (и, соответственно, оплачиваться). Хотя, конечно, так происходит далеко не в каждой компании. Например, в странах, где высокая безработица, люди готовы ездить на работу в соседний город.

Некоторые даже на самолетах каждый день летают! Правда, эти затраты обычно компенсируются.

2. Переработки оплачиваются

Вспомните, когда вам в последний раз заплатили за то, что вы на пару часов задержались на работе либо взяли кипу бумаг на выходные? Обычно за это вас могут лишь похвалить на корпоративе либо вручить почетную грамоту.

В Европе переработки строго отслеживаются. Обычно в компаниях настроены пропускные системы, которые работают таким образом, чтобы отслеживать минуты пребывания сотрудника на работе. Все переработки потом оплачиваются. Например, в Финляндии многие иммигранты даже стараются брать побольше часов, так как оплата за них идет выше, чем обычная ставка. А на выходных каждый час идет за два.

3. Обед на рабочем месте

Если до кризиса люди еще как-то приучались обедать в кафешках, то после очередного экономического потрясения обед в контейнере стал для россиян нормой. В обед зато можно пообщаться с коллегами, стоя в очередь у микроволновке.

В европейских странах чаще всего люди питаются в столовых, кафешках и близлежащих ресторанах. Обед на работу носят только те, у кого диета особая (например, адепты здорового безглютенового питания).

4. Отношения с коллегами

У каждого встречались ситуации, когда коллега вел себя неправильно. Хитрил за спиной у начальства, распускал сплетни или донимал замужнюю даму непристойными предложениями. В России не принято коллег «сдавать», поэтому все обычно на это не реагируют, возмущаясь лишь в кругу друзей.

В Европе все всё расскажут. Естественно, не для того, чтобы напакостить коллеге.

Дело в том, что многие искренне верят в то, что делают лучше как и компании, так и работнику, рассказывая о его неправильном поведении.

Для работника лучше, чтобы он знал, что такая ситуация не должна повториться. Ведь, возможно, он просто не знает, что ведет себя неправильно. А для компании – чтобы ей больше не наносили ущерб.

5. Походы в зал до работы

В России обычно строго нормированный день. С 8:00 до 17:00 ты должен сидеть в офисе и отлучиться можешь лишь на обеденный перерыв. Такая культура присутствуют и во многих европейских фирмах, но сейчас все чаще они предпочитают другую схему — работаешь когда тебе удобно, главное — выполнить рабочие задачи. Какая разница, во сколько ты придешь? Главное — отработай!

По этой причине так распространены утренние пробежки, неторопливый завтрак с газетой, утренний душ и общение с семьей за завтраком. Единственный минус – вечером меньше времени на семью, но зато утро начинается спокойно.

6. Повышение зарплаты

В России как-то не принято просить у начальника повышение зарплаты. Мы очень стесняемся разговоров о деньгах и предпочитаем действовать полунамеками либо заслуживаем свою зарплату упорным трудом.

В Европе с денежным вопросом попроще. Обычно повышение зарплаты строго регламентировано и прописано в договоре. Если вы ответственный сотрудник, который хорошо работает, повышает квалификацию и уверенно идет по карьерной лестнице, то зарплату вам повышают практически каждые три месяца.

7. Отпуск

А вот с отпуском все примерно одинаково. Минимум — это 28 календарных дней, но в зависимости от условий труда и региона проживания он может быть больше.

Европейские работодатели не любят, когда отпуск берут весь сразу, и предпочитают давать его по две-три недели. Такая же ситуация и в Европе.

8. «Серая» зарплата

В России ситуация, когда часть зарплаты мы получаем в конверте, вполне себе нормальна. Мы особо на эту тему не паримся, да и на работодателей своих в налоговую не стучим.

Некоторые фирмы идут дальше и вообще официально не трудоустраивают своих работников до «конца испытательного срока» (который может длиться хоть год).

Обычно у россиян просто нет выбора, поэтому они на такие условия соглашаются.

В Европе нелегально трудятся лишь по знакомству, и обычно это иммигранты. Но зато есть трудовые годовые контракты, которые с вами могут быть расторгнуты по окончании года. И тогда начинай поиски работы сначала.

9. Корпоративная культура

Чем в России заманивают работников прогрессивные компании? Дружный коллектив, возможности для роста, бесплатный кофе и печеньки — такие приписки встречаются сплошь и рядом.

В Европе такими бонусами на работу не заманишь. Там предлагают спортзал в офисе, игру в приставку на обеденном перерыве, медицинскую страховку и совместные оплачиваемые отпуска в Таиланде.

Сравнение условий работы в российской и западной компаниях

Не секрет, что работа в России и работа в Европе или на Западе – два дела разных. В основе различий лежит преимущественно отношение к кадрам. Давайте же проведем сравнение условий работы в российской и западной компаниях. Вот, к примеру, стандартная российская компания. Чем отличается работа в ней от работы в иностранной компании?

Во-первых, для России характерны жесткая иерархия и дисциплина труда. Простой рабочий не может обратиться с вопросом или проблемой напрямую к директору, пока не посоветуется со своим непосредственным руководителем отдела. Тот, в свою очередь, принимает решение о дальнейших действиях.

Обращение между коллегами только по имени-отчеству и на «вы». Фамильярности не принимаются. В российских компаниях настолько видна иерархия, что в столовой все сидят по разным углам. Главного бухгалтера и простого статиста не увидишь за одним столом. А директор, вообще, вряд ли придет в общую столовую.

Проводятся ли беседы между работником и непосредственным работником? Да, если работник что-то сделал не так. И эти беседы чаще проходят на повышенных тонах со стороны руководства.

Во-вторых, в российских компаниях нет четких правил на все случаи жизни. Правила составляются на основании допущенных ошибок, в процессе работы.

Когда ты устраиваешься на работу, дадут прочитать договор и должностную инструкцию – и все. А как вести себя в той или иной ситуации – решай сам.

Выбрал неправильное решение –  будешь отвечать «на ковре» у директора. А кто виноват? Почему нет четкого регламента?

В-третьих, у нас привыкли экономить на своих работниках. Чтобы сэкономить, компания не тратится на закупку формы для сотрудников, не обеспечивает льготным питанием, не всегда обеспечивает транспортом (хотя бы расходы на транспорт оплачивались). Что и говорить, иногда элементарной раздевалки нет.

Почему у нас большая утечка кадров за границу?

Потому что о кадрах у нас не беспокоятся. Этому работнику условия не по душе, пусть уходит, возьмем другого.

Неужели лучше взять необученного человека лучше, чем опытного, знающего все нюансы данной работы человека?! Многие опытные работники сами вынуждены искать новую работу.

А как тут не уйти?… Как пришел пять лет назад на один оклад, так с этим окладом и сидишь. Ни тебе пересмотра заработной платы, ни дополнительного социального обеспечения.

Обратимся к европейской компании, пусть ее филиал находится на российской территории. Как пример, взята компания Швеции. Какие там условия?

Первый день нового российского сотрудника, пришедшего на работу, например, в шведскую компанию. На проходной компании его встречает специалист по обучению в форме. Впоследствии новичок поймет, что все сотрудники ходят в одинаковой форме, вплоть до директора.

Специалист проводит с сотрудником разъяснительную, обучающую беседу. Сотрудника посвятят в историю компании, расскажут об основных приоритетах компании и основной идее. Выдадут форму и обязательно проведут обзорную экскурсию по зданию, познакомит с коллегами.

Вот тогда сотрудник поймет, что все обращаются друг к другу только по имени и только на «ты». Неважно, с кем ты сейчас разговариваешь, хоть с самим генеральным директором.

Осмотревшись, увидит, что нет запертых дверей, куда нужно стучаться, потому что дверей вообще нет. Есть только стеклянные перегородки между отделами. И ты можешь наблюдать работу других. Зачем прятаться за глухими дверями в обстановке полного доверия?

Единая столовая, полноценные раздевалки с душем, стиральной машиной и утюгом. В эту прекрасную компанию с утра привезет служебная развозка.

Через каждые два-три месяца проводятся беседы с руководством. Тебе рассказывают новшества и оговаривают возможные трудности в работе, чтобы пресечь ошибки, исправлять которые придется очень долго. Сам сотрудник поделится о наболевшем с руководством.

Сотруднику выдадут множество брошюр и распечаток, полезных в работе, в которых разъясняются часто возникающие вопросы.

В последующем будут проводить обучающие тренинги для всех сотрудников. Для тех, кто решит надолго задержаться на этой работе, предусматриваются пересмотры заработных плат на основании достигнутых успехов. Если работник не проявлял активности, был вялый, то и заработная плата останется без изменения. А вот стремление обучаться и продвигаться будет поощряться.