Один из самых актуальных вопросов последних лет – как же найти работу в сфере ИТ? Первый и очень важный шаг – написать грамотное резюме. Это главный инструмент для привлечения внимания работодателей. И начинающие, и опытные ИТ-специалисты часто сталкиваются со сложностями при составлении резюме.

Ведь нас нигде этому не учат! В итоге кандидатам приходится многое делать наугад или опираться на референсы знакомых. Так и появляются повторяющиеся ошибки.

Чтобы разорвать этот порочный круг, мы попросили рекрутеров «КОРУС Консалтинг» Лену Окулову, Сашу Егорову и Олю Кононову рассказать о самых распространённых ред-флагах в резюме ИТ-специалистов и как их избежать.

«Рваный» опыт

Человека, который часто менял работу, иногда называют кандидатом с «рваным» опытом. Обычно это меньше полугода в одной компании. Главная ошибка – не писать, почему так произошло. Возможно, переход был по уважительным причинам, но как рекрутеру об этом узнать?

Более тревожным звоночком будет, если кандидат не просто «прыгал» из одной компании в другую, а при этом ещё и менял специфику. Например, от тестировщика к руководителю проектами, потом в QA лиды, а оттуда в системные аналитики. И этот путь он прошёл за полтора года. Это может говорить о ненадёжности человека.

Пустое резюме

К сожалению, в описании своего опыта недостаточно назвать компанию и должность. Фразы «писал код» тоже будет мало. Конечно, заполненность резюме бывает разной. Можно сделать описание компании и своих задач.

Если нет задач, но есть технологический стек – тоже неплохо. Но просто идеально будет написать сразу обо всем этом.

Это покажет, что вы ответственно подошли к написанию резюме и действительно заинтересованы найти работу.

Не преувеличивайте свой вклад в достижения компании. Например, звучит не очень правдоподобно, если сейлс менеджер пишет: «Я увеличил обороты втрое» и это за несколько месяцев.

Ещё совет: не стоит информацию об опыте копировать из описания вакансии или функциональных обязанностей в оффере. Можно, конечно, надеяться, что рекрутеры этого не заметят, но лучше не рисковать.

Неадекватный тон и необоснованные требования

Фразы в стиле: «Я буду общаться только с техническими специалистами, все рекрутеры идут мимо» или «Пусть мне пишет только генеральный директор» – это точно красный флажок. Кто-то подаёт это в более вежливой форме, кто-то не стесняется хамить. Почему это ред-флаг? Как правило, такие формулировки указывают на конфликтность человека.

Он не приемлет труд другого отдела, не допускает мысль, что в этой сфере есть хорошие специалисты. Скорее всего, кандидаты пишут такое не просто так. У них явно был негативный опыт общения с рекрутерами. Но все-таки нужно быть более гибкими и дать шанс другому специалисту доказать, что он может грамотно работать.

Нам всем приходится взаимодействовать с самыми разными людьми и важно показать, что вы можете делать это профессионально.

Забавно, когда специалисты просят решить какую-нибудь логическую задачку, чтобы получить его номер или ссылку на Telegram. Но ради кандидата с классным опытом не жалко потратить время, например, на решение дробей. Главное, не забывать, что если выдвигаешь требования – ты должен им соответствовать.

Слишком оригинальные/шаблонные формулировки

Лучше сделать резюме более стандартным, чем чересчур оригинальным. Все-таки это официальный деловой текст. Слишком высокопарные формулировки выглядят также странно, как и сленговые слова в описании своего функционала. Если вы придумали супер смешную шутку для своего резюме, поверьте, рекрутер видел что-то похожее уже десятки раз.

Раздел «о себе» не должен напоминать мемуары, он создан немного для другого. Иногда этот раздел начинают с лирических отступлений в стиле: «Однажды я проснулся и понял, что всю жизнь занимался не тем, чем должен…».

Очень мило, что вы решили добавить что-то личное, но подумайте, а нужно ли это? Конечно, вы можете поделиться интересными фактами о себе или запросами к работодателю, но без рассказа о своих хобби на три страницы, информации о своей политической позиции или вероисповедании.

Если вы дублируете информацию о курсах и навыках (уже описанных ранее) в раздел о себе, может показаться, что вы навязываете свою экспертность.

https://www.youtube.com/watch?v=uI7XptYXiSw\u0026pp=ygVQ0JrQvtC80YMg0L3QtSDQv9C-0LTRhdC-0LTQuNGCINGA0LDQsdC-0YLQsCDQsiBJVDogNiDQutGA0LDRgdC90YvRhSDRhNC70LDQs9C-0LI%3D

Часто специалисты добавляют в ключевые навыки странные или очевидные скиллы: разработчик пишет, что хорошо владеет ПК или указывает, что умеет говорить стихами.

И, конечно, «знание иностранных языков будет преимуществом», но не в описании ваших навыков. Немного сложно воспринимать информацию, если половина текста написана на английском, другая на русском, а сопроводительное письмо вообще на французском.

Выбор фотографии

Тут опять стоит держать в голове, что резюме – это первое знакомство работодателя с вами. Не обязательно выбирать формат «ну как на паспорт».

Подойдут простые фотографии, где хорошо видно лицо, желательно деловой или спокойный наряд. Так как работать вам потом придётся самому, то и на фотографии лучше быть без моральной поддержки в виде друзей или семьи.

Если вы их вырезаете из кадра, обратите внимание, чтобы не было отрезанных рук, которые вас обнимают.

Томные и атмосферные фото – это, конечно, искусство, но их лучше использовать в соцсетях. Иногда кажется, что тебя уже ничего не удивит в резюме, а потом ты видишь фотографию человека на бильярдном столе.

И, конечно же, хотелось бы на фото видеть максимально одетого человека, а не в купальнике на фоне волн. Ведь HR тоже люди и могут завидовать вашему роскошному отдыху.

Орфографические ошибки и неструктурированный текст

Все мы люди и иногда делаем ошибки или опечатки в тексте. В этом нет ничего плохого. Но немного странно ошибаться в описании своего технологического стека. Тем более, если ты занимаешься этим несколько лет.

И хоть мы больше не на уроке русского языка, базовая грамотность важна для любого специалиста. Но особенно для тех, кому нужно будет заниматься отчётами, общением с заказчиками или любыми другими делами, где нужно писать слова.

Банально, но важно: не забывайте проверять актуальность ваших контактных данных, телефонов, геолокации и прочих данных.

И напоследок советуем не оформлять резюме капсом. Рекрутеры думают, что вы на них кричите и очень пугаются.

Конечно, поиск работы это нервный процесс. Содержательное резюме без ред-флагов может сделать его более быстрым. Но даже если какие-то ошибки все-таки будут, это не значит, что у вас нет шансов. Классный опыт и понятная структура резюме обязательно приведут вас к желаемой работе.

Как говорить про деньги. Красные и зеленые флаги на собеседованиях

Привет! Меня зовут Влада, я работаю в маркетинговом отделе Хабра. Недавно мы с VK помогали новичкам искать первую работу в IT. В роликах движухи рассказали, где эта работа водится, как на нее устроиться и на ней задержаться.

Я уже третий раз делюсь с вами выдержками из наших роликов (первая часть лежит тут, а вторая — здесь). Сегодня резюмируем мысли из ролика Анны Штенгауэр, эйчар директора в Ubic.tech и карьерного консультанта. Она рассказала, как джунам проходить собеседования, на что обращать внимание при выборе работодателя и как говорить про деньги.

Про ваши потребности как кандидата

Первое, с чего нужно начать этот разговор, трудовой договор — это закрепленные отношения двух равноправных сторон. И, как и в любых других отношениях, у сторон есть вполне конкретные потребности, которые они в этих отношениях хотят закрыть.

Если говорить о поиске работы: понимание своих потребностей поможет вам выбрать наиболее подходящего работодателя. Еще до своих первых собеседований хорошо бы четко определить, что для вас — ключевые параметры при выборе места работы. Например, белая зарплата, офис в своем городе и пр.

Но как понять, сможет ли работодатель закрыть эти потребности? Основные условия вы, конечно, увидите в самой вакансии.

Но если это что-то специфичное, можно посмотреть на сайтах-отзовиках, зайти в соцсети компании, написать бывшим сотрудникам фирмы в том же линкедине.

Еще многое можно прояснить на самом собеседовании: корректно сформулируйте вопросы, которые вас волнуют, переспросите, что вы слышали, если вас это смутило.

Про потребности работодателя

Вообще, многие компании решают вовсе не нанимать джунов, потому что это экономически им невыгодно.

Но другие компании, понимая, что на рынке дефицит хороших сеньоров, выбирают стратегию брать джунов и выращивать из них сильных специалистов.

Еще часто выбирают работать с джунами, потому что переучивать мидлов или сеньоров очень долго и сложно — проще взять новеньких и научить их так, как это нужно компании.

То, что компании точно хочется видеть от джуна — это потенциал; то, каким вы станете через какое-то время. Конечно, после выхода на работу вы будете приносить пользу почти сразу, но обычно это простая работа, ее можно отдать на аутсорс или автоматизировать. Здесь важны вы, как человек, который вместе с командой вырастет в крутого спеца.

https://www.youtube.com/watch?v=uI7XptYXiSw\u0026pp=YAHIAQE%3D

Как на интервью выявляют потенциал кандидата? Во многих компаниях уже есть модели компетенций — критерии, которые должны быть у сотрудников, которых они ищут.

Базово эйчары и менеджеры смотрят на ответственность за свои слова и решения, умение работать в команде, мотивацию, рефлексию и умение сталкиваться с ошибками.

Да, для работодателя важны софт скилы, они должны быть на высоком уровне, чтобы с их помощью дорастить харды.

А чтобы показать, что вы готовы закрыть потребности работодателя, важно прийти на собеседование подготовленным, погуглить, кто ваш будущий руководитель, быть готовым к тестовым, чуть бОльшему количеству этапов. 

Что работодатель хочет и не хочет видеть на интервью

Поговорим о том, что эйчары и менеджеры не хотели бы услышать или увидеть на интервью

• «Я не определился с профессией». Работодателю важно, что вас не просто так занесло в профессию, у вас есть мотивация. Если вы действительно не чувствуете, что определились, тут можно ответить про текущую мотивацию: «Сейчас мне это интересно, я хочу попробовать X, делать х».
• «Не довожу дела до конца». Это про прогнозируемость результативности человека. Помните, что на работе от вас ждут результата.
• «Мне должны». Еще один красный флаг — человеку «должны»: должны его обучать, менторить. Это всё воспринимается с претензией, как будто вы не готовы идти на компромисс и впоследствии будут претензии, конфликты. 
• «А какие у вас плюшки, есть ли ДМС, будет ли макбук?» без других вопросов. Если у вас нет вопросов про задачи, но есть — про стоматологию, это настораживает.
• Человек меняет показания. Когда кандидат рекрутеру говорит одно, на следующем интервью — другое и т.д. Такому человеку не хочется доверять, снижается та же прогнозируемость. 
• Незаинтересованность или агрессивная реакция на вопросы. Есть ощущение, что с вами будет сложно выстроить коммуникацию.
• Атака работодателя. Не надо писать эйчару во все соцсети по несколько раз, трясти его, умолять и т.д. 

Какие зеленые флаги работодатель отмечает на собеседовании

• Дополнительные действия: кандидат еще что-то прочел, сделал несколько тестовых, увидел, что что-то не знает и восполнил пробелы.
• Умение рассказать про свои сильные стороны и связать это с новой ролью.
• Прозрачность в мотивации кандидата, наличие карьерной цели — то самое «зачем я работаю, чего я хочу».

На что вам стоит обращать внимание на собеседованиях

Поговорим про какие-то неочевидные вещи, которые могли не попасть в список ваших потребностей, но которые так же могут быть немаловажными. Что должно вас настораживать.

• Пренебрежение: не видите заинтересованности в себе (выключена камера, опоздания и т.д.).
• Несвязанные друг с другом этапы собеседования: IQ тесты, нелогичные вопросы.
• Неохотные ответы на вопросы. Здесь причиной может быть незаинтересованность, а может быть — корпоративная культура.
• Стиль общения. Посмотрите, как руководитель общается: говорит он с эйчаром как с равным или как с подчиненным, не отзывается ли плохо о текущих сотрудниках, как он коммуницирует с сотрудниками и клиентами.
• Всё, что непрозрачно. Условия работы, зарплата, договоренности, возможности, договор — обо всем должны рассказать. Если рассказать не могут, должны быть озвучены причины (NDA, например).

Соответственно, зеленые флаги для вас — обратная сторона красных: вы чувствуете в себе заинтересованность (вам задают вопросы, вас слушают), прозрачность в условиях и прочее.

Как говорить про деньги

Мы часто в статье возвращались к вопросу о потребностях и ограничениях. Посмотрим, как в этом разрезе всё-таки говорить про зарплату на собеседовании.

У многих джунов при обсуждении зарплаты с будущим работодателем встречается страх назвать большую цифру: ведь вам могут отказать, раз вы хотите слишком много.

В этом вопросе хорошо бы определить, какую зарплату вы сами хотели бы получать и сколько вообще платят джунам в вашем направлении. Здесь может неплохо помочь зарплатный калькулятор Хабр Карьеры. И еще не забывайте, что работодатель платит не только зарплатой, но и социальными плюшками.

Идеальная схема: вы знаете свои потребности, посмотрели рынок, называете зарплату отрезками и оставляете возможность работодателю предложить меньше. Например, «Я посмотрел рынок, видел вилку 50-80 тысяч рублей. Понимаю, что это может зависеть от уровня знаний. У меня есть опыт в X, Y, Z, поэтому я претендую на верх вилки, но готов к диалогу».

В целом, нормально спрашивать на собеседовании о том, есть ли какие-то правила пересмотра зарплаты, если этот вопрос вас волнует (но не задавайте его первым — это правило хорошего тона).

Но что делать, если в оффере прислали ну совсем маленькую сумму? Опять же, идти в переговоры. Можно так и написать: «Спасибо за оффер, мне он понравился! Но предложение по деньгам чуть ниже моих ожиданий. Если будет возможность его пересмотреть, я буду благодарен и, скорее всего, приму оффер в вашу сторону».

Еще сюда: избегайте манипуляции вымышленными офферами. Если офферы действительно есть, покажите, что выбираете не только из-за денег, что вам нравится эта компания, но не совсем подходит ее предложение по деньгам.

Полный разговор можно посмотреть по ссылке. А еще Анна и ее коллега в рамках движухи в прямом эфире провели собеседование с тестировщиком, которого впоследствии взяли на работу, глянуть можно тут.

Надеюсь, было полезно!

Беги от них: 10 красных флагов на собеседовании в ИТ

Сегодня карьерный специалист Эльбруса расскажет вам про спорные ситуации во время собеседований в ИТ-компаниях и о том, стоит ли после них принимать оффер.

Всем привет! Меня зовут Надежда Крутикова и я тимлид карьерных коучей первой в России школы программирования в формате буткемпа. Я помогаю находить работу нашим выпускникам и хочу поделиться с вами опытом нашей компании.

Как правило junior-разработчики проходят довольно много собеседований, прежде чем получат свой первый оффер. И если опыта в собеседованиях мало, на начальном этапе можно потерпеть неудачу.

Но, честно говоря, часто это происходит не только из-за нехватки опыта, но и из-за ошибок с другой стороны стола.

* Итак, начнем…

Пренебрежение

Пренебрежительное отношение тимлида к соискателю достаточно частый кейс. Когда в первый день знакомства начальство проявляет токсичность, то есть риск, что такое отношение вас будет сопровождать в работе постоянно. И если вы не любитель публичной порки, вас не стимулируют оскорбления и принижение ваших достоинств, то лучше пройти мимо такого работодателя.

* Один наш выпускник проходил собеседование, а тимлид после каждого своего вопроса тут же приговаривал: «ну это ты вряд ли знаешь». Когда выпускник отвечал, тимлид перебивал и в итоге сбивал с мысли. Выпускник очень терпеливо прошел собеседование, но после окончания несколько дней не делал отклики, потому что у него остался крайне неприятный осадок от общения.

Что делать: если вы неоднократно видите что с вами общаются в негативном ключе, то проговорите вслух: «Я не готов продолжать беседу в таком стиле. Спасибо за уделенное время!» и отключайтесь, не дожидаясь ответа.

Незаинтересованный HR на собеседовании

Кандидат получает одни формальные вопросы, видно, что HR не вникает в ответы — просто идет по списку. Возможно, он даже не слушает эти ответы, только механически принимает.

Эмоционального контакта между HR и соискателем нет. Это может быть личное восприятие соискателя, неумение HR проводить собеседования, усталость HR.

А может, у компании уже есть финальный кандидат и они собеседуют «для галочки».

Что делать: прямо спросить, интересны ли вы компании как кандидат или нет, иначе все стороны тратят время зря — вам или откажут, или не свяжутся.

Плохая организация собеседования и найма

Представьте. что внутри компании царит хаос и вам придется в ней работать. Неприятно, да? Но как это выяснить заранее? В компании явно большие проблемы, если HR:

• Регулярно переносит встречи
• Не может нормально объяснить причины этого переноса
• Периодически пропадает и не держит в курсе процесса
• Часто выпускники рассказывают, как HR забывает, что уже состоялось собеседование
• Вдруг добавляет новые этапы, пропадает и возвращается через 1-2 месяца с обратной связью с оффером
• Сбрасывает договор с другими условиями или оффер высылают не тому кандидату, а его тезке.

Что делать: подумать, точно ли вы хотите работать в таком хаосе.

Некомпетентный интервьюер

Если интервьюер неправильно называет термины и аббревиатуры, то скорее всего компания не котируется на рынке и процессы внутри компании мало отвечают современным реалиям.

* Наш выпускник спросил, какую методологию разработки используют, и в ответ услышал «Агил» (подразумевается Agile). А когда ему дали задачу и спросили, что выдаст консоль в ответ, выпускник сказал: «False». Его переспросили и повторили — «Фальшь?». Я не раз слышала, как некоторые рекрутеры говорят «аштмл» (html) или «ашар» (hr), а Java очень часто называют «Ява».

Что делать: подумать, точно ли вы готовы работать в такой компании. Можно обратить внимание на тот факт, сколько по времени существует сама корпорация, если приличное время, то узнать как давно открыли отдел, в котором вы будете работать.

Возможно, вы айти-первопроходец в бывшем магазине конфет. В этом случае у вас будет больше ответственности, но и больше свободы.

Если же компания изначально себя позиционирует как айти-направленная, то предлагаем вам посоревноваться  в сверкании пяток с Гермесом.

Слабое техническое собеседование

Бывает так, что работодатель не ценит время других людей и проводит собеседование «для галочки»: соискателю могут вообще не задавать технические вопросы или человека на позицию бэкендера собеседует фронтендер (несовпадение специальностей). Также бывает, что интервьюер задает вопросы, которые не актуальны для конкретной должности или уровня соискателя. Например, у junior-специалиста спрашивают о решении архитектурных задач, хотя этим занимается middle.

Что делать: можно попытаться выяснить причины такого поведения, например, когда:

• Вас собеседует frontend-разработчик на backend позицию по причине того, что у них нет больше backend-разработчиков, то это однозначно red flag, так как джуну просто необходим ментор на первой работе. Если же вы прошаренный специалист, то вас вряд ли смутит отсутствие конкурентов на работе.
• С вас спрашивают более глубинные знания на позицию джуна — стоит задуматься о том, что они просто хотят взять миддла с синдромом самозванца, чтобы платить ему меньше денег. А значит в такой компании вам работать не надо. Или стоит попытаться повысить чек или саму позицию — удача любит наглецов.
• Тимлид ищет себе компанию — некоторые тимлиды идут от душевных и интеллектуальных качеств человека, ощущения как кандидат вольется в коллектив, а все технические недостатки и обучение джуна они готовы взять на себя. Таких вакансий не очень много, но иногда попадаются. В этом случае удачная шутка может принести больше очков соискателю, чем верно написанный код.

Переработки

Иногда наших выпускников спрашивают об отношении к переработкам или говорят про 40 часов рабочей недели. Это значит, что переработки вам гарантированы и не факт, что за них будет доплата.

* В одной из московских ИТ-компаний еще на этапе скрининга от HR тимлид просил уточнять, как кандидат относится к переработкам. При этом в компании не хватало разработчиков и команде приходилось работать по 12 часов каждый день, включая выходные. За это обещали возможность взять в любое время отгул. Но его нереально взять, когда столько задач и вся команда работает. И эти отгулы никак не превращались в денежный эквивалент — люди не получили никакой оплаты переработок.

Что делать: уточнять объемы переработок, их частоту, причины возникновения и «бонусы» за них.

legacy-код

Когда вы выясняете, что в проекте нет legacy-кода — это нормально только тогда, когда он новый, а если старый, то скорее от вас скрывают объемы работы по рефакторингу.

* Одной из наших выпускниц сказали на собеседовании, что проект на react и что legacy-кода нет. Однако, когда она вышла на работу, то ее определили на старый проект с legacy-кодом, и ей пришлось потратить немало времени на его переработку.

Что делать: уточните, насколько проект новый, и если не новый — сколько времени у разработчика отводится для рефакторинга кода.

https://www.youtube.com/watch?v=uI7XptYXiSw\u0026t=271s

Выпускники «Эльбрус Буткемп» учатся справляться с такими спорными моментами во время карьерной недели, которая проходит после обучения. В течение семи дней карьерные коучи Elbrus помогают составить сильное резюме, прокачать софт-скиллы и научиться проходить собеседования, чтобы получить оффер мечты.

Серая зарплата и без договора

Неофициальное трудоустройство и  «серая» схема зарплаты равна незащищенности сотрудника перед законом и риску, что его в любой момент по любой причине могут “уволить”, не выплатить зарплату, отказать в премиальной части и дать голый оклад.

* Один наш выпускник устроился на работу в стартап, и с ним не заключили никакого договора. Руководство это объясняло тем, что пока в стартапе сложно с оформлением бумаг — распространенный аргумент. «Сложно» может быть годами, и все эти годы человек фактически не работает и никак не защищен законом.

А «серая» схема зарплаты обычно предполагает часть официально, часть (и нередко — большая) — в конверте. Например, 30 000 рублей оклад и 120 000 рублей премия, которая уже идет неофициально.

Что делать: просить назвать конкретные условия официального трудоустройства после испытательного срока, основания назначения и снятия премии, четко прописывать все эти аспекты в контракте. В идеале, с вами должен быть прописан договор с первого дня работы.

Дружный коллектив

Избитая фраза про дружный коллектив может оказаться неправдой — на собеседовании кандидату в радужных красках расписывают, как в компании здорово, какая дружная семья сформировалась, как все друг друга любят.

Создается позитивная атмосфера без какой-либо конкретики. На деле же вас может ожидать коллектив «змей» с «горячей картошкой» — приемом, где один перекидывает свои обязанности за другого и никто не хочет ни за что отвечать.

Если вы не впишитесь и не будете идти на «жертвы», то вас «съедят заживо».

Что делать: спросите у HR или у будущего руководителя: «почему вам нравится здесь работать?», «а что не нравится?». Если скажут «все нравится», с вами не очень честны и скорее всего какие-то важные моменты умалчивают.

Полиграф

Разработчику предлагают пройти полиграф: недоверие и проверки могут быть и после трудоустройства — например, фиксирование рабочего времени и времени на отдых и штрафная система.

* Несколько наших выпускников получили офферы от компании, которая обязательным пунктом предлагала пройти полиграф в Москве. Одна из выпускниц согласилась, приехала, прошла и потом рассказывала, как несколько дней восстанавливалась после этого. У нее было ощущение, что компания копалась в грязном белье, а не смотрела на профессиональные качества. Те же, ребята, кто прошел дальше и согласился на все условия, ушли из компании через несколько месяцев из-за системы штрафов за разные мелочи.

Что делать: уходить, если не планируете проверить нервную систему на стрессоустойчивость.

Кому не подходит работа в IT: 6 красных флагов

IT — одна из самых быстрорастущих и прибыльных сфер. По крайней мере, об этом пишут на протяжении последних лет. Высокая оплата труда, гибкий график, возможность релокации.

«Мечта, а не работа!», — скажете вы. И так действительно думают многие. Однако АйТи подходит далеко не всем. Если вы сейчас находитесь перед выбором и не понимаете, нужно ли вам вкатываться сюда, то эта статья для вас.

Итак, в АйТи не стоит идти тем, кто:

1. Не интересуется технологиями

Не интересоваться гаджетами и новыми технологиями — это ок. Но тогда лучше задуматься, стоит ли вам вообще входить в IT. Потому что если вам не интересны технологии и вообще все, что с ними связано, то, вероятно, эта работа не для вас.

Дело в том, что интерес — естественная мотивация к познанию. И если его нет, то вы не сможете потратить несколько часов в попытках обнаружить ошибку в коде — вам это будет не нужно.

Есть масса примеров, когда люди из других сфер шли в АйТи за деньгами и у них вроде бы все получалось (или не совсем), но они быстро остывали и возвращались обратно. Например, вот здесь и здесь можно почитать кейсы «выкатившихся» из ИТ.

Да, поэтому желательно, чтобы вам было интересно слушать многочасовые лекции по темам вроде «Декларативный подход к разработке интерфейсов мобильных приложений для Android» или «Высоконагруженные системы и их работа в ЦОД».

В общем, подумайте, как часто вы интересуетесь гаджетами, техникой и вообще разными технологиями? В курсе ли последних тенденций и новинок? Подписаны ли вы на техноблогеров в разных соцсетях? Если ответ на большинство вопросов — «Нет», то это первый ???? red flag.

Интересно, перейти к каналу

2. Не готов постоянно обучаться

«Ну так в любой сфере нужно постоянно обучаться! Это относится не только к Айти!», — скажете вы.

Сейчас объясню, что я имею в виду.

IT — это очень динамичная отрасль, в которой постоянно что-то меняется (и очень часто). Новые технологии, языки программирования, фреймворки — все это требует от специалистов непрерывного обучения, которое должно мотивироваться искренним интересом к делу.

Стоит только ненадолго остановиться на достигнутом или податься в дауншифтеры хотя бы на пару месяцев, как вы очень быстро отстанете от других спецов.

Вдобавок вспомним про высокую конкуренцию и получим совсем печальную картину, где вы быстро рискуете стать неконкурентоспособными, а значит не сможете претендовать на высокую з/п.

И все из-за нежелания или невозможности соответствовать динамичному развитию отрасли.

Безусловно, АйТи — это далеко не единственная сфера, в которой нужно постоянно обучаться чему-то новому. Но есть более стабильные отрасли, в которых годами может ничего существенно не меняться.

Итак, ответьте себе честно: готовы ли вы учить фреймворки, следить за новым стеком и держать руку на пульсе? Не каждому это под силу.

3. Идет только ради денег

Айти сейчас можно сравнить с временами «Золотой лихорадки». Все (окей, многие) идут сюда за деньгами. Ведь ходят слухи, что здесь можно неплохо зарабатывать: сидеть под пальмами с ноутбуком и что-то там кодить, уделяя работе всего 2-3 часа в день.

Во-первых, это неправда и так пишут только мошенники в комментах в Инстаграме*. А во-вторых, деньги — это та самая мотивация, которой хватает только на старте.

Идете сюда только ради денег? Окей. Но тогда будьте готовы, что в начале своего карьерного пути вы не сможете получать какую-то супер высокую зарплату, о которой говорят из каждого утюга.

Например, медианная зарплата джуна с опытом около одного года составляет 67 000 рублей. То есть, чтобы получать хотя бы эти деньги, вам придется потратить примерно один год на обучение, потом полгода искать работу (и то не факт, что вам предложат 67к на старте) и еще около года побыть в роли стажера-новобранца. Эту же сумму можно заработать в любой другой сфере и гораздо проще.

А чтобы дорасти до зарплаты 100 000-150 000 рублей, вам придется:

• кодить 3+ лет;
• обзавестись седыми волосами;
• поменять несколько клавиатур (потому что они быстро приходят в негодность, если слишком часто бить по ним).

Третий пункт — это шутка такая, конечно же ????

Наверное.

В общем, есть более простые способы заработать денег. В любом другом случае, вы быстро разочаруетесь и зря потратите несколько месяцев своей жизни на изучение базовых основ и все равно уйдете туда, где вам нравится больше.

*Признана запрещенной организацией в России.

4. Идет ради моды быть айтишником

Иногда случается так, что человек толком не понимает, какие есть направления разработки, что вообще нужно делать, в чем заключается работа или имеет совсем поверхностное представление.

Но все равно пытается войти в АйТи: записывается на дорогостоящие курсы, тратит кучу времени и сил. И все ради того, чтобы потом производить вау-эффект на окружающих, видеть одобрение в их глазах и слышать вопрос «Сколько. Ты.

Зарабатываешь?» чаще, чем он выходит из дома.

Стоит ли говорить, что все это бессмысленно?

5. Не знает английский

…Или не готов учить его нон-стопом.

В IT очень много информации на английском, и без знания языка вам будет сложно понимать и работать с технической документацией, а также коммуницировать с коллегами, у которых С1. Релоцироваться — тем более.

Да и вообще любая новая информация сначала появляется на английском языке, а уже потом на русском. Не имея возможности изучать ее в первоисточнике, вы рискуете сильно отставать от своих коллег как профессионал. А значит — быть менее конкурентоспособным на рынке труда.

Безусловно, чтобы устроиться программистом, не обязательно знать английский. Однако он точно понадобится во время работы. И просто зазубрить пару типично-айтишных сленговых фраз точно не получится.

Готовы ли вы учить английский язык снова, спустя много лет после школы и универа?

6. Не выносит рутину

Вот здесь очень спорный момент и я знаю, что многие не согласятся с этим пунктом.

Типичный день программиста чаще всего состоит из обычных рутинных задач. Тем более, если работает он давно, а не только вкатился.

Но за исключением двух случаев:

• работы в стартапах, где один разработчик может тащить за собой весь отдел: быть в одном лице фронтендером, бэкендером, продактом и другими специалистами. Но с такой нагрузкой вряд ли кто-нибудь сможет справляться на постоянной основе, да и в последнее время подобное не очень часто встречается.

• собственного проекта, где ты сам ставишь перед собой цель сделать нечто грандиозное, перевернуть рынок, собираешь команду и замотивирован свернуть горы.

Поэтому да, работа среднестатистического айтишника в найме — это, чаще всего, рутина и выполнение +/- одинаковых задач. Особенно если он работает в крупной IT-структуре, где обязанности каждого специалиста строго регламентированы.

Телеграм-каналы с вакансиями для IT-специалистов

• Вакансии по data science, анализу данных, аналитике, искусственному интеллекту @datajob
• Вакансии для java-разработчиков @javadevjob
• Вакансии по питону, Django, Flask @pydevjob
• Вакансии по фронтенду, джаваскрипт, React, Angular, Vue @jsdevjob
• Вакансии по C#, .NET, Unity @csharpdevjob
• Вакансии по C++ — си-плюс-плюс, cpp, Си, C, STL, Boost @cppdevjob
• Вакансии по Go @godevjob
• Вакансии по PHP, Symfony, Laravel @phpdevjob
• Вакансии для мобильных разработчиков @mobiledevjob
• Вакансии по DevOps & SRE @devopssjob
• Вакансии по QA тестированию @testerrjob

10 красных флагов в ИТ собеседовании: если видишь хотя бы один, беги оттуда

В сфере IT-индустрии достаточно стандартно для молодых программистов является прохождение ряда испытаний перед тем, как обрести свою первую работу. В ходе многочисленных собеседований они должны продемонстрировать свои знания и умения, чтобы добиться желаемой должности. Впрочем, оказалось, что этот процесс имеет свои негативные стороны.

Сталкиваясь с разными рекрутерами и тимлидами, молодые специалисты часто находятся в ситуациях, когда к ним относятся крайне пренебрежительно. История одного из них вызвала глубокие потрясения в сфере IT.

Он рассказал о своем ужасном опыте, который превратил его жизнь в кошмарную реальность. Недовольный выбором этого соискателя, тимлид принял решение “наказать” его, постоянно подстрекая коллег к издевательству и давлению.

Спустя некоторое время молодой программист осознал свою нестерпимую ситуацию, ведь при таких условиях работать было невозможно.

Эта история привлекла внимание IT-сообщества и вызвала серьезное обсуждение проблемы. Очевидно, что такое отношение со стороны непосредственных руководителей и коллег формирует токсичную рабочую среду, что оказывает негативное влияние на производительность и общую атмосферу в коллективе.

Однако не только отношение тимлидов может стать препятствием для молодых программистов. Провальные собеседования и хаотичный подбор персонала внутри компании также указывают на хаотичную и нестабильную рабочую среду.

Такие факторы способны отрицательно повлиять на молодых специалистов и заставить их отказаться от работы в такой организации, даже если они обладают необходимыми навыками.

Процесс найма и организация собеседований должны быть организованы таким образом, чтобы привлечь талантливых соискателей и предоставить им возможность полностью раскрыть свой потенциал.

Возникает вопрос о необходимости изменений в общей культуре и подходах к работе в IT-сфере. Необходимо бороться с любыми проявлениями пренебрежительного отношения и создавать здоровую и поддерживающую рабочую среду для всех сотрудников. Компании должны создавать возможности для роста и развития молодых специалистов, чтобы они могли полностью реализовать свой потенциал.

Только в этом случае индустрия сможет привлечь и удержать талантливую молодежь, что окажет положительное влияние на развитие IT-сферы в целом. В итоге, подобные изменения и стремление к созданию благоприятной рабочей среды позволят снизить стресс и повысить качество работы всех участников.

По материалам rb.ru.

Красные флаги на собеседовании: кого не стоит нанимать

Грамотная кадровая политика — залог роста и развития компании. Но некоторые категории сотрудников могут завести организацию не туда. Расскажем, кого не стоит принимать на работу и как распознать красные флаги на этапе собеседования.

О бывших либо хорошо, либо ничего

Конфликтные и токсичные сотрудники способны серьезно ухудшить психологический климат в коллективе. При необходимости они могут шифроваться и не отвечать правду на прямые вопросы.

Но если есть сомнения, имеет смысл подробнее расспросить про атмосферу на прошлой работе, про распределение обязанностей и т.д.

Если сотрудник считает, что его коллеги были некомпетентны, начальство — несправедливо, а все достижения компании — его заслуга, это повод серьезно задуматься.

Технические сложности

Кандидатов все чаще собеседуют по Skype или Zoom. Большинство людей предпочитают видеть лицо собеседника. Если кандидат уклоняется от этого, особенно ссылаясь на технические проблемы, это плохой знак.

Скорее всего, у него сложности во взаимодействии с людьми. А поиск оправданий говорит о любимой стратегии выхода из некомфортных ситуаций.

В рабочих процессах все будет проходить так же: сотрудник станет ссылаться на непреодолимые обстоятельства, которые не позволили ему выполнить работу. 

Мы кушаем

Марк Мерфи, директор Leadership IQ, провел лингвистическое исследование 20 000 сотрудников. В группе высокоэффективных говорят в прошедшем времени чаще на 40%, а низкоэффективные используют настоящее время на 70% чаще. Аналогично дела обстоят и с местоимениями.

Эффективные работники на 60% чаще говорят о себе, низкоэффективные на 400% чаще — во множественном числе. Если на просьбу рассказать о своих прошлых достижениях, кандидат говорит: «Мы делаем продукт нового поколения», стоит понимать это буквально. Продукт делают другие сотрудники и пока что результатов, кроме самого процесса, нет.

Эффективный кандидат будет говорить о своих личных достижениях и завершенных действиях.

Я не продаюсь, но за деньги да

Не все умеют говорить о финансах, тем более на собеседовании. Но то, как соискатель это делает, может вскрыть многие аспекты его личности.

Если кандидат, особенно на руководящие должности, с первого собеседования озабочен только финансовым вопросом — это признак того, что деньги — его единственная мотивация. Если ему не важны карьерные достижения и задачи, то его легко перекупить.

Стоит ли тратить время на адаптацию сотрудника, который быстро уйдет? Если кандидат «плавает» в обсуждении финансовых вопросов и не может сам назвать сумму, это признак того, что он не знает стоимость своего труда.

Отсутствие вопросов

Сами по себе они выражают заинтересованность в компании, а их глубина — степень погружения и дотошность кандидата.

Как минимум его должно интересовать, новая ли это должность, а если нет, то из-за чего расстались с прошлым сотрудником, какова структура подчинения компании и есть ли возможности для карьерного роста.

Отсутствие вопросов говорит о том, что перед вами, скорее всего, человек с низкой мотивацией к трудоустройству или слабо востребованный на рынке.

Ждун

Долгие перерывы в трудовом стаже могут объясняться вполне безобидными причинами: семейными обстоятельствами, проблемами со здоровьем или учебой. Гораздо хуже, если кандидат долго ищет работу и не может ее найти.

Сам факт того, что человек может позволить себе не работать долгое время, негативно отражается на мотивации. При возникновении трудности высока вероятность того, что он не станет искать решение, а просто уволится.

Долгая неспособность найти работу говорит о завышенных ожиданиях и несоответствия компетенций — рынку. А вот наличие временных мест трудоустройства, пусть даже неквалифицированных, говорит скорее в пользу кандидату.