Обратная связь помогает сотруднику осознать свою ценность как специалиста, побуждает к профессиональному росту и поэтому является важным элементом вовлеченности. Множество проблем в компании — следствие дефицита общения. Когда руководители понимают это, у них появляется огромный управленческий ресурс для того, чтобы в нужную сторону скорректировать задачи для любого члена команды.

Сегодня расскажем о том, как руководителю правильно давать фидбеки.

Что такое обратная связь

Обратная связь – это отзыв о работе сотрудника, который может быть положительным или отрицательным. Она помогает улучшить производительность, поведение, навыки, а также качество работы.

Если взглянуть на обратную связь как на процесс, можно выделить ее основные компоненты. Например, она должна быть регулярной а, следовательно, иметь какую-то периодичность.

Кроме того, подобного рода беседы стоит вести по определенному плану, они предполагают диалог между сторонами, а в итоге — какой-то оцениваемый результат, например, улучшение показателей работы, достижение целей профессионального развития и т. д.

Какие задачи решает конструктивная обратная связь Какие задачи решает конструктивная обратная связь

Регулярная обратная связь необходима для эффективной работы: она позволяет людям улучшать результаты, расти профессионально, осознать свою роль в команде.

По нашей статистике, огромное количество сотрудников (более 75%) не получают достаточно обратной связи от непосредственных руководителей. Между тем, в норме должна быть одна встреча в неделю для каждого сотрудника.

Впрочем, если в команде больше 20 человек, допустимо встречаться раз в две недели.

Традиционно встреча «один на один» делится на три этапа: вступление с одобрительными словами, основная часть с разбором ситуации и заключение с выводами. Важно заканчивать встречу на позитивной ноте.

Какие существуют типы обратной связи

В зависимости от целей и задач можно выделить следующие виды фидбеков:

• поддерживающий – закрепляет желательное поведение, усиливает мотивацию, вовлеченность, а также лояльность персонала;
• корректирующий – дается когда нужно исправить какие-то моменты в работе;
• мотивирующий – нужен для вдохновения, побуждает к изменениям, позволяет передать заряд энергии;
• развивающий – дается с целью поиска зон роста.

10 правил эффективной обратной связи

Эти советы актуальны для любого вида фидбеков. Используйте их, если хотите добиться результата.

1. Продумайте содержание разговора, составьте план

Обратная связь дает нужный эффект, если в ее основе — четкая структура: что, как, для чего руководитель намерен обсудить с подчиненным.

Чаще всего основными темами становятся текущие дела, проблемы сотрудников, их цели профессионального развития и карьерная консультация.

Перед началом разговора необходимо понимать, какие именно аспекты работы нужно обсудить, а также какие изменения требуются.

К моменту встречи у руководителя должна быть определенная информация:

• список текущих проектов, в которых участвует работник, и его задач с ми руководителя: что удалось, а что нет;
• соображения о том, какие компетенции на этой позиции и для решения именно это конкретной задачи следует «подтянуть» или освоить работнику;
• список вакансий на руководящие позиции в компании и требований к кандидатам.

Рекомендуем записать основные мысли. Это позволит понять, каких навыков или опыта не хватает сотруднику в данный момент для того, чтобы совершить карьерный прыжок.

Как не надо давать обратную связь

Руководитель должен четко понимать, с какой целью оба они пришли на встречу: разобрать ошибки сотрудника и добиться того, чтобы они в будущем не повторялись, направить на профессиональное развитие или помочь определиться с карьерным путем. Иначе это будет время, напрасно потраченное на беспредметный разговор «для проформы».

Полезно также определить структуру будущей встречи — иными словами, план, по которому будет развиваться разговор. Начните с короткой неформальной беседы.

Поинтересуйтесь у сотрудника, например, тем, как он проводит досуг, как растут его дети или как чувствуют себя старшие родственники. Конечно, для этого начальник должен многое знать о сотруднике и искренне интересоваться его судьбой.

Но такое отношение себя «окупает» и придает отношениям доверительный характер.

2. Заранее предупредите сотрудника о фидбеке

Заблаговременно предупредите сотрудника, что вы планируете провести беседу, в которой будете давать обратную связь. В идеале хорошо бы каждому сотруднику выделить определенный день и час для беседы.

Когда исключен элемент некоей спонтанности, человек получает возможность хорошо подготовиться к разговору.

Даже само осознание того, что руководитель специально для тебя выделяет время на постоянной основе, имеет важное значение.

Предупреждаем о фидбеке Предупреждаем о фидбеке

Назначая сотруднику первую такую встречу, посоветуйте ему припомнить какие-то детали текущих проектов и задач, продумать вопросы, критические замечания, а также идеи, если таковые есть.

В дальнейшем люди сами сообразят, какие темы выносить на обсуждение во время регулярных встреч, и уже не станут так волноваться, как в первый раз.

Наверняка у них появится много больше конструктивных идей, и они смогут объективно оценить свой труд.

3. Давайте обратную связь лично

Лучше всего общаться с сотрудником лично, без участия третьих лиц в виде HR. Это позволит человеку лучше понять цель беседы, а также позволит избежать многих недоразумений. Кроме того, личное общение позволяет установить более доверительные отношения. Важно также выбрать подходящее время и место для беседы.

4. Не нападайте, обратная связь должна быть конструктивной

Уважайте сотрудника, обратная связь не должна звучать оскорбительно.  Важными являются такие компоненты фидбека, как диалог и конструктив.

Вообще-то, диалог — единственный подходящий формат для встречи «один на один», поскольку позволяет собеседникам объяснять свою позицию, уточнять, задавать вопросы. К тому же оптимальное решение проблемы чаще всего отыскивается именно в процессе двусторонней беседы.

Конструктив — ключ к успеху Конструктив — ключ к успеху

Что касается конструктива, здесь подразумеваются такие формы, как дельные критические замечания, одобрение или конкретные предложения.

Фидбек призван помогать сотруднику эффективно выполнять свою работу, профессионально расти.

А это возможно лишь в том случае, когда руководитель оперирует фактами, дает рекомендации, как улучшить результаты, а не эмоционально отчитывает за недостатки или проколы.

5. Не оценивайте личность сотрудника

Не стоит сыпать обвинениями в адрес сотрудника и переходить на личности. Это может привести к конфликтам и ухудшению отношений. В конце концов такое поведение просто непрофессионально выглядит.

Вместо оценки личности, нужно дать конструктивную обратную связь по работе, указать на ошибки и предложить пути их исправления.

Помните, каждый сотрудник имеет свои сильные и слабые стороны, и ваша задача как руководителя — помочь ему развиваться и расти.

6. Используйте язык фактов и конкретику

Важно описывать конкретные действия, поведение и результаты работы сотрудников. Это позволяет человеку лучше понять, что нужно изменить и где улучшить свою работу.

Избегайте общих слов Избегайте общих слов

Расскажите человеку о том, какие конкретные шаги привели к успеху или неудаче проекта. Если вы не объясните это подробно, ему будет сложно исправить ошибки или повторить хороший результат. Поэтому во время фидбека важно быть конкретным и не жалеть времени на объяснения.

Риторика в духе «ты всегда нарушаешь сроки» или «ты никогда не доводишь проект до конца» способна лишь навредить: человек закроется и не станет предпринимать попыток исправиться.

Кроме того, недостаточно просто хвалить общими словами про туманный «неоценимый вклад» и «отличную работу». Хвалите конкретные успехи. Не просто «ты молодец», а конкретно: « слушай, здорово, что ты в конце подвел итог созвона. Клиент увидел, что ты все услышал и понял!».

7. Покажите, что ошибки можно исправить

Если человек допускает ошибки в работе, важно показать ему, что они поправимы и можно над ними поработать.

Для этого можно предложить обучение новым навыкам за счет компании, помочь в самоорганизации и управлении временем.

Кроме того, необходимо подчеркнуть, что исправление ошибок является естественной частью процесса развития как профессионала, а также что любой опыт, даже неудачный, может стать ценным уроком для будущих побед.

Ошибаются все, главное — уметь извлечь пользу из неудач и двигаться дальше.

8. Задавайте вопросы, выслушивайте собеседника

Важно выслушать работника, дать ему возможность высказаться. Если собеседник, слушая вас, лишь молча кивает и вам никак не удается его «разговорить», сворачивайте беседу, поскольку она становится бесполезной: разговор — это все-таки диалог, а не монолог.

Не стоит продолжать беседу, если вы чувствуете раздражение или ощущаете эмоциональный перегрев с любой стороны. Разумнее перенести встречу на другой день

9. Предложите вместе подумать над решением

Когда вы даете фидбек, не предлагайте сразу свои варианты решения проблем. Пусть сотрудник сам подумает, что лучше сделать, и возьмет ответственность на себя. Выполнять решения, которые не были навязаны, намного приятнее.

Не давите Не давите

10. Находите положительные моменты

Самое главное в обратной связи — позитивная составляющая. Поэтому не забудьте отметить достижения сотрудника.  Отметьте то, что удалось ему лучше всего.

Сейчас многие руководители именно так общаются со своими подчиненными — дают развивающую обратную связь, поскольку видят ее влияние на эффективность работы сотрудника и его вовлеченность.

Когда хвалите сотрудника, выделяйте его профессиональные качества, а не личные. Так вы мотивируете его дальше развиваться в профессиональном плане. После похвалы следует перейти к ошибкам — что не удалось и почему.

О том, как давать отрицательный фидбек мы расскажем в следующих статьях.

Как оценить эффективность обратной связи

Для изучения качества фидбека лучше всего подойдут анонимные опросы персонала. Таким образом, люди будут чувствовать себя более комфортно и свободно выражать свои мнения.

Чтобы не тратить время на обработку результатов лучше автоматизировать процесс анкетирования. Именно для этого мы создали онлайн-платформу Happy Job.

Для оценки этого компонента рабочей среды используется метрика «Обратная связь».

В рамках исследования сотруднику задаются конкретные вопросы по нашей патентованной методике, которые помогут измерить качество фидбека.

Примеры вопросов по качеству обратной связи на платформе Happy Job

Помимо качества фидбека, Happy Job помогает анализировать другие параметры рабочей среды: от отношений с руководителем и коллегами до оснащенности офиса и уровня заработной платы.

С результатами исследования обязательно нужно работать. Лучше вообще не проводить опрос, чем провести и ничего не делать с результатами. Открыто ведите план инициатив, а также сообщайте подчиненным о прогрессе.

Также следует проверить, какие изменения произошли в работе самого сотрудника после получения фидбека. Если сдвиги положительные, то можно считать, что обратная связь была эффективной. Если же ничего не произошло или изменения были негативными, то нужно пересмотреть подход к обратной связи, найти способы ее улучшить.

Узнать мнение сотрудников

Резюме

Обратная связь – эффективный способ мотивации. Руководитель может дать сотруднику уверенность в правильности его действий, нацелить на развитие. Буквально окрылить и вдохновить на новые свершения.

Однако для этого важно действовать правильно. Перед каждой встречей составляйте план разговора. Обратную связь нужно давать четко, доносить все мысли до конца, не заставляя человека что-то додумывать.

Хвалите и ругайте не самого сотрудника, а его работу.

Старайтесь закончить общение на позитивной ноте. Тогда вы заслужите репутацию чуткого, понимающего руководителя. А персонал отплатит вам высокой лояльностью, вовлеченностью и эффективностью.

Услышать каждого и вовремя среагировать: как и зачем внедрять непрерывную обратная связь

1. Поддержание благополучия и «счастья» сотрудников. «Сложно найти и легко потерять» — именно так можно охарактеризовать ситуацию с персоналом на рынке труда. Каждое увольнение обходится работодателю дорого — после приходится заниматься поиском и адаптацией нового человека. Например, при уходе ИТ-специалиста компания теряет сумму, равную двум его годовым окладам.

https://www.youtube.com/watch?v=Ebv7ATFnD5Q\u0026pp=ygVC0JrQsNC6INC_0YDQsNCy0LjQu9GM0L3QviDQtNCw0LLQsNGC0Ywg0L7QsdGA0LDRgtC90YPRjiDRgdCy0Y_Qt9GM

В текущих реалиях, когда на удаленке ослабевает связь сотрудника с компанией и идет глобальная смена приоритетов и ценностей, удержание персонала можно смело называть одной из основных задач HR-департамента. Однако сохранить сотрудника сложно, если вы не знаете, что его не устраивает. Когда менеджмент затягивает с решением проблем, персонал уходит.

2. Развитие эффективности команд и потенциала каждого сотрудника. Менеджеру по персоналу важно понимать, что происходит с эффективностью и взаимодействием внутри команд.

А руководителям департаментов полезно отслеживать ситуацию по каждому сотруднику. Опросы показывают, у кого снижена мотивация, кто перегружен, где происходят конфликты.

Видя объективную картинку, можно влиять на продуктивность и помогать коллегам лучше реализовывать себя в профессии.

3. Создание благоприятной для инноваций среды. Открытая корпоративная культура — один их главных трендов на рынке труда. Сотрудникам важно находиться в диалоге с начальством и друг с другом. Благодаря этому они становятся участниками процессов, а не просто исполнителями обязанностей. Сопричастность растет, а вместе с этим — и количество свежих идей для развития бизнеса.

Для автоматизации опросов настроений и обратной связи от сотрудника к сотруднику мы запустили платформу опросов kakdela 360. Она помогает быстро оценивать мотивацию и эффективность сотрудников, показывает проблемные точки в командах и позволяет вам быстро реагировать на них.

На саммите HR Digital 2021 компании hh.ru и London Gates поделились опытом внедрения сервиса:

• Рассказали, зачем и почему пришли к непрерывной и всесторонней обратной связи;
• Как лучше бороться с возражениями сотрудников;
• Как работать с полученными данными.

Марина Львова, директор по организационному развитию hh.ru

«HeadHunter — компания, которой важна обратная связь от сотрудников. Мы хотим слышать каждого, понимать, что человек думает о нашей стратегии, инструментах, как ему работается внутри команды, как он себя чувствует и какие у него есть предложения. Многие инициативы, которые мы реализуем, предложены нашими коллегами.

Много лет раз в год мы проводили «Оценку 360». Самой важной ее частью для нас была социограмма — взаимодействие людей друг с другом. Опрос занимал несколько недель и требовал большого количества усилий от сотрудников.

Мы собирали важные для нас данные, но с большой задержкой. Получать обратную связь от сотрудников раз в год для ИТ-компании — критично мало. Реагировать нужно быстро в рамках месяца или квартала.

Не залеживать проблему, а исправлять ситуацию и удерживать сотрудников, мотивация которых падает.

Когда появилась платформа kakdela360 — это был прорыв. Мы получили те же социальные связи внутри компании, но в режиме онлайн. Поэтому я начала раскатывать этот сервис на всю компанию. Мотивация сотрудников перейти на новый тип опросов была простой — он экономил время. К тому же я была влюблена в систему, и мне очень хотелось влюбить в нее коллег.

Для меня важно смотреть на компанию целиком. С помощью опросов я получаю цифры и могу посмотреть на ситуацию сверху, а дальше углубиться в аналитику по подразделениям, разным трекам и маркерам. Как директор я смотрю на общие показатели. А лиды команд уже анализируют эффективность команды и отчеты по каждому сотруднику».

Вся обратная связь по сотруднику собирается в его профиле. Здесь можно увидеть оценки, которые ему поставили коллеги, результаты Performance Review и открытые комментарииЮлия Десятникова, основатель центра London Gates Education Group, доктор наук, психолог, бизнес-консультантАлексей Балакирев, директор образовательного центра London Gates в Латвии

«Пять с половиной лет назад мы оказались в точке очень быстрого роста — количество сотрудников резко выросло с 50 до 150.

Раньше все сидели на одном этаже и знали, что происходит в компании, а теперь сотрудников много, они находятся в разных офисах и странах.

Мы поняли, что нужно искать инструмент, который позволит охватить всех и даст оперативное понимание, в какую сторону смотреть и какие решения по персоналу принимать. Стали искать инструменты и нашли kakdela.

Параллельно с внедрением сервиса мы решили повернуть нашу корпоративную культуру в сторону радикальной прямоты. Во время быстрого роста поняли, что наш тип корпоративной культуры — разрушительная эмпатия.

Когда все вовлечены, друг друга любят, поэтому говорят только хорошее, чтобы не обидеть коллегу. В долгосрочной перспективе такой подход непродуктивен. Мы стали работать над этим вместе с запуском опросов.

Из книги «Радикальная прямота. Как управлять, не теряя человечности», Скотт Ким

Нам нужно было дать базовое знание, что такое конструктивный фидбэк, что человек может чувствовать, получая его, как обходится с этими чувствами.

Чтобы сотрудники заполняли опросы, мы рассказывали, зачем это нужно и как это помогает компании принимать правильные решения и влияет на общие показатели. Объяснения мы подкрепили общими встречами, где обсуждали фидбэк. Проговаривали, что будем менять, а где перемены невозможны. Коллеги увидели, что их мнение влияет на курс компании и заполняемость вопросников выросла.

Для нас опросы — это возможность померить «температуру по больнице» или в каком-то конкретном подразделении практически в режиме реального времени. Мы смотрим все: что изменилось, когда мы повысили зарплату или поставили кактус в комнату, как это влияет на вовлеченность сотрудников (нажмите на изображение, чтобы увеличить его).

Кроме оценок и ответов сотрудников на опросы настроений и вовлеченности, HR получает подробные отчеты с трендами и визуализацией данных

Поскольку в компании работает меньше 400 человек, мы смотрим на каждого отдельного сотрудника. Нам важна траектория человека в компании — рост или падение показателей и что происходило с ним в этих точках. При этом мнение высказывается не руководителем, а коллегами. И у нас есть возможность посмотреть, кто какой вклад вносит в его оценку.

Раз в месяц результаты разбираются топ-менеджментом. Мы получаем отчет, в котором есть всё необходимое целиком по компании, каждому филиалу и каждому сотруднику.

Например, когда мы видим, что показатели эффективности сотрудника начали стремительно падать, мы смотрим на причины.

Возможно, у человека невыносимая нагрузка или «расстрельная» должность, когда нужно прийти и поддержать его своим авторитетом.

Оценка сотрудников друг другом проходит по шкалам «Навыки» и «Работа в команде». Среднее значение оценок определяет его место в общем рейтинге. С помощью визуализации данных HR может следить за падающими и восходящими рейтингами и быстро определять low- и top-перформеров

Данные, которые мы получаем, — это звонок, сигнал, что нужно посмотреть на ситуацию более глубоко и комплексно. Мы начинаем исследовать, а после принимаем взвешенное решение».

Когда стоит внедрять обратную связь?

• Когда люди уходят и нет явного понимания, как этого избежать.
• Когда вы уже прислушиваетесь к сотрудникам, но вам не хватает данных.
• Когда руководители уже проводят встречи one to one и нуждаются в системных показателях.
• Когда вы растите эффективность сотрудников, но пока локально.
• Когда вы формируете кадровый резерв, но ориентируетесь только на ревью лидов или отстающее 360.

Как работать с возражениями?

#1. Быть откровенными и открытыми с сотрудниками.

#2. Знать ответы на эти вопросы и постоянно рассказывать командам:

• Зачем вашей компании обратная связь?
• Чего вы ждете от сотрудников?
• Как будете работать с результатами?

• А также не забыть добавить щепотку обучающих сессий.
• И реальную работу с результатами, чтобы сотрудники видели, что их слышат.
• Как работать с результатами?

#1. Быть открытыми с руководителями и сотрудниками.

#2. Внимательными ко всем проблемам, о которых говорят сотрудники.

#3. Честными на всех уровнях.

Для кого полезны отчеты?

Для руководителей HR-департамента, топ-менеджмента компании. Они смотрят общие отчеты по командам и дашборды по сотрудникам, у которых растет или снижается эффективность.

https://www.youtube.com/watch?v=Ebv7ATFnD5Q\u0026pp=YAHIAQE%3D

Для менеджеров по персоналу. Они собирают более подробную аналитику по отдельным сотрудникам, конфликтным зонам.

Для лидов команд и/или руководителей отделов.

Они смотрят отчет настроений по своим командам и детально анализируют сотрудников, изменения их эффективности и прямую обратную связь, чтобы предоставить полезный фидбэк один на один и оперативно отреагировать, если что-то идет не так.

С помощью этого отчета лид может корректировать свой подход к управлению. Плюс в обычных условиях руководителю крайне трудно узнавать, что о его сотруднике думают коллеги из других команд, а здесь он получает честную и быструю обратную связь.

Узнать подробнее о kakdela360↩ К другим статьям

Говорить по делу и не переходить на личности: как правильно давать обратную связь

Людям тяжело работать, когда они не понимают, какой результат приносят их действия. Поэтому фидбэк важен не только для эффективности компании, но и для здоровой атмосферы в команде. Директор по персоналу в rdl by red_mad_robot Галя Котова рассказывает о моделях обратной связи и ситуациях, в которых они могут понадобиться.

Зачем обсуждать проблемы

Главная задача обратной связи — скорректировать действия сотрудника таким образом, чтобы он достигал своих рабочих целей максимально быстро и эффективно, либо подтвердить, что он действует правильно.

О потребности людей в обратной связи говорят ряд исследований и опросов. Например, исследование Harvard Business Review показало, что 57% сотрудников хотят получать конструктивную обратную связь больше, чем просто похвалу.

Другие опросы показывали, что позитивный фидбэк увеличивает производительность сотрудников на 50%, а результаты бизнеса — на 20%.

Также есть опросы, подтверждающие, что обратная связь снижает стресс, помогает построить доверительные отношения в коллективе и качественно выполнять задачи.

Обратную связь можно признать эффективной в том случае, если после общения сотрудник точно знает результаты своей работы и план действий на будущее. Важно, чтобы это понимание совпадало с выводами тех, кто дает обратную связь.

Благодаря обратной связи можно:

• показать сотруднику, насколько он ценен для компании, и поддержать его уровень мотивации;
• повысить уровень доверия внутри команды — еще раз разделить общие ценности и сплотить людей, что в том числе повлияет на сработанность;
• устранить возможные проблемы и недопонимания, чтобы построить прозрачные рабочие отношения;
• вместе с сотрудником определить план его дальнейшего развития.

Если игнорировать обратную связь, можно столкнуться со множеством проблем. Есть риск потерять клиента или создать некачественный продукт/проект, что в свою очередь увеличивает сроки реализации и влечет за собой финансовые затраты.

С другой стороны, если держать сотрудника в вакууме, не давая ему ни положительной, ни развивающей обратной связи, — можно потерять и его самого, а это повлечет за собой новые расходы на наем (и речь тут не только по ФОТ, но и о стоимости услуг рекрутмента, часов работы нанимающих менеджеров, менторов, которые будут онбордить новичка в проект, а также простой, пока ищется замена ушедшему сотруднику).

Не стоит забывать и о репутационных рисках. Если руководитель дает фидбэк некорректно, не вовремя или не дает его вовсе, он может столкнуться с рядом сложностей, будь то кадрово-правовые разбирательства (например, если сотрудник не согласен с работодателем), либо просто негативные отзывы во внешнем рынке, что в свою очередь скажется на бренде компании.

Структура фидбэка

Традиционно выделяют три вида обратной связи.

• Мотивационная. Эта модель используется, чтобы закрепить какое-то поведение сотрудника — отметить, что именно он делает хорошо, и, по сути, подтвердить, что все в порядке.
• Развивающая. Этот тип обратной связи подходит, чтобы скорректировать поведение сотрудника или те рабочие моменты, где у него что-то идет не так, как планировалось изначально. Прежде чем давать развивающий фидбэк, важно понять, каким образом он поможет человеку развиваться и становиться лучше.
• Конструктивная. Такая обратная связь основана на конкретных фактах и событиях, сфокусирована не на выяснении проблемы, а на поиске решения.

Вне зависимости от целей, которых хочет достичь работодатель, любая обратная связь по своей сути должна быть конструктивной.

https://www.youtube.com/watch?v=SHvvCa6Fxqs\u0026pp=ygVC0JrQsNC6INC_0YDQsNCy0LjQu9GM0L3QviDQtNCw0LLQsNGC0Ywg0L7QsdGA0LDRgtC90YPRjiDRgdCy0Y_Qt9GM

Есть несколько общих принципов, которых стоит придерживаться, чтобы не ошибиться во время обсуждения неоднозначных моментов в работе.

• Своевременность и регулярность. Важно сразу реагировать на то или иное событие, чтобы в моменте отработать его, пока ситуация не забылась и фидбэк не перестал быть актуальным.
• Ясность для обеих сторон. Ваш собеседник должен понимать цели и причины обратной связи. Поэтому важна конкретика в примерах: что было хорошо, что — нет, почему и как это стоит исправить.
• Баланс сильных сторон и зон роста для сотрудника. Если есть за что похвалить — обязательно хвалите. А уже потом добавляйте корректирующие действия.
• Оценка работы и результатов, а не личности. Важно оставаться объективным и непредвзятым, чтобы оценивать именно результат проделанной работы, а не личность сотрудника.

Модели обратной связи

Моделей обратной связи множество, и каждая из них разработана под конкретные цели.

Бутерброд

Самая простая и понятная обратная связь, которая отмечает как точки роста, которые важно исправить, так и положительные моменты. Эта модель позволяет не демотивировать сотрудника, а, напротив, показать его ценность и при этом определить области, в которых он мог бы прокачаться.

Модель SOR

Позволяет не просто помочь сотруднику в осознании его ошибок, но и посмотреть на ситуацию со стороны бизнеса, клиентов и коллег, чтобы в результате стать лучше. Структура модели наиболее полезна для оперативной обратной связи.

Модель BOFF

Эта модель лучше всего работает в ситуации, когда и человек, дающий фидбэк, и члены команды попадают в референтную группу для сотрудника, получающего обратную связь, — все они служат для него стандартом, к их мнению он прислушивается.

Модель COIN

Эту модель лучше использовать в том случае, когда вам нужно детально изложить следующие шаги и изменения в работе и поведении сотрудника.

Модель STAR

Позволяет признать и отметить усилия сотрудника, которые он приложил для достижения результата, раскладывая каждую вводную ситуацию на компоненты.

После выдачи обратной связи важно совпасть с человеком в выводах по итогам встречи. Для этого письменно зафиксируйте ключевые тезисы с конкретными договоренностями и сроками.

Что еще важно помнить

• Слушайте собеседника. Не переходите на монолог. Спрашивайте, что сотрудник сам думает о вашей обратной связи, с чем он согласен, а с чем — нет (и почему), как он видит картину со стороны.
• Ошибки — это не страшно. Они случаются, и это нормально. На них мы учимся, главное — вовремя их заметить и исправить.
• Лучшая импровизация — это подготовка. Нужно четко выделить и обозначить свои ожидания от встречи и цели, которых нужно достичь по ее итогам.
• Проводите встречу «один на один». Это самый «экологичный» формат для таких встреч.
• Давайте фидбэк регулярно. Важно стабильно и с определенной периодичностью давать обратную связь, чтобы ее появление было предсказуемым и не сказывалось отрицательно на мотивации сотрудника.

Как давать и получать обратную связь

Обратная связь в работе — мощный инструмент, который помогает профессионально расти и быстрее приходить к цели. Хорошая обратная связь показывает человеку сильные и слабые места в работе и усиливает его мотивацию.

Плохо продуманная обратная связь, в виде упрека или неконструктивной критики, наоборот, может демотивировать человека, выбить из колеи и разрушить отношения с ним.

Код-ревьюер на курсе «Мидл Python-разработчик», инженер-программист компании «НПО РусБИТех» Анна Симакова рассказала о принципах хорошей обратной связи, которые нужно знать каждому, дала схему правильного фидбека и объяснила, как принимать обратную связь, чтобы было полезно, а не обидно.

​Анна Симакова

В разработке есть разные форматы, с помощью которых можно давать обратную связь команде или отдельному человеку: код-ревью, ретроспектива, перформанс-ревью, встречи один на один. У каждого из них есть свои особенности. В этой статье я расскажу об общих принципах хорошей обратной связи и дам советы, которые подходят для любого формата.

Мы рассмотрим обратную связь с двух сторон: каких правил стоит придерживаться, когда обратную связь даете вы, и как следует воспринимать обратную связь, которую дают вам.

Принципы эффективной обратной связи

Я очень хорошо помню своего первого наставника, его обратная связь была для меня как спасательный круг, помогающий выбраться из огромного потока информации, который обрушился на меня в начале карьеры. На его примере я сформулировала принципы правильной обратной связи, которых сейчас и сама придерживаюсь.

Помните о цели. Когда вы даете обратную связь, ваша задача — помочь человеку в достижении его целей. Не указать на ошибки, не покритиковать, а помочь улучшить его работу. С таким подходом обратная связь будет развивать человека, а не демотивировать.

Уважайте собеседника. Любая обратная связь должна быть подана уважительно и доброжелательно. Никакой агрессии и снобизма.

Будьте конкретны. Обратная связь должна быть содержательной: если хвалите — обоснуйте, за что. Если указываете на «костыли», объясните, почему это «костыль», а не «элегантное и единственно верное решение».

Будьте объективны. Ваши слова должны быть подкреплены не только вашим опытом и профессионализмом, но и дополнительными материалами, фактами и ссылками, с помощью которых человек сможет подробнее познакомиться с тем, о чем вы говорите.

Например, при работе ревьюером я часто ссылаюсь на стандарты разработки, принципы проектирования или приемы написания кода, чтобы подтвердить, что это не просто мое субъективное мнение.

Оценивайте работу, а не человека. Когда вы даете обратную связь, говорите о конкретной задаче, проделанной работе, а не о самом человеке. Не используйте фразы типа: «Ты неправильно сделал», «Ты всегда…», «У тебя тут проблема». Вместо этого лучше говорить: «Эта задача выполнена не так, как мы договаривались», «Предлагаю решить эту задачу немного по-другому».

Подталкивайте к действиям, но не давайте готовое решение. Обратная связь должна давать толчок к самостоятельным действиям: найти недостающую информацию, применить ее, довести задачу до статуса «Решена». Иногда можно дать наводку на правильный ответ, но не следует сразу давать готовое решение. Обратная связь — хороший инструмент для того, чтобы учиться самостоятельности.

Как правильно давать обратную связь

• Я рекомендую давать обратную связь по такой схеме:
• — Найдите положительные стороны: выделите в работе сильные места, отметьте их, похвалите человека.
• — Оцените работу конструктивно: если вы видите слабые места или недочеты, уважительно укажите на них, предложите, как можно улучшить работу, если возможно, подкрепите слова фактами, ссылками на источники.
• — Предложите возможные пути решения проблемы: если у человека есть трудности или вопросы, подскажите, где можно найти ответы, как подступиться к проблеме, какой может быть первый шаг, подтолкните человека к решению.

Пример.

Представим, что вы даете обратную связь по итогам недели: (1) У тебя отлично получилась первая задача, классное решение! Занесем его в нашу базу знаний. (2) Я посмотрела твой код, все работает правильно, но обычно мы оформляем его немного по-другому. Посмотри, пожалуйста, пункт № 5 в документации, там подробно все описано.

(3) Я вижу, что третья задача пока идет медленнее, чем мы рассчитывали. Когда-то мы делали похожий функционал, посмотри [ссылка на проект], как мы его реализовали, возможно, это поможет с твоей задачей.

Как правильно принимать обратную связь

Будьте открыты. Когда вы получаете обратную связь, старайтесь воспринимать ее как помощь. Если это фидбек на работе, скорее всего, за ним стоят добрые намерения: коллеги хотят помочь вам и проекту, над которым вы работаете. Если вы открыты к обратной связи, то она становится инструментом роста.

Помните, что оценивают не вас, а вашу работу. Помните, что это оценка не вас как человека, а вашей работы, конкретной задачи. Так воспринимать обратную связь будет легче.

Обсуждайте пункты, с которыми вы не согласны. Если вам не понравилось что-то в обратной связи, не стоит нервничать и ругаться.

Постарайтесь аргументированно объяснить, с чем именно вы не согласны, и подкрепите ваше мнение реальными кейсами.

Если вам не совсем понятна другая точка зрения, вы всегда можете уточнить и попросить дополнительные примеры. В споре рождается истина — об этом не стоит забывать.

https://www.youtube.com/watch?v=SHvvCa6Fxqs\u0026pp=YAHIAQE%3D

Выслушивать обратную связь не всегда легко, поэтому я рекомендую воспринимать ее так:

— Внимательно выслушайте человека. Будьте открыты, фокусируйтесь на том, что он хочет вам помочь.

— Убедитесь, что человек, дающий обратную связь, компетентен в вопросе, который вы обсуждаете.

— Если вам кажется, что он некомпетентен, стоит задать ряд вопросов по теме, по которой он дает обратную связь. Эти вопросы помогут вам понять, правильно ли вы его поняли, а ему — разобраться, полезный ли совет он дает.

1. — Если человек компетентен, подумайте, как полученная информация может вам помочь улучшить работу.
2. — Определите, что в обратной связи для вас будет полезно, и постарайтесь применить это на практике.
3. — Закрепите полученные знания и в будущем старайтесь не повторять ошибок.

Обратная связь — классный инструмент развития: она помогает увидеть работу другими глазами, услышать и использовать свежие решения, замотивировать человека. Корректная, доброжелательная обратная связь поможет вам развиваться и выполнять задачи эффективнее.

Продвинутый курс по Python для опытных разработчиков

Как давать и получать обратную связь: 12 правил от психолога

Оценить свою работу объективно иной раз трудно даже профессионалам: кто-то о себе слишком высокого мнения, другие, наоборот, чрезмерно критично относятся к личным достижениям. Понять, как ты справляешься с поставленными задачами, помогает обратная связь.

Она важна и в личных отношениях — дает партнерам возможность лучше узнать друг друга. Если отклик позитивный, то трудностей во взаимодействии, как правило, не возникает.

Но как быть в ситуации, когда необходимо дать негативную обратную связь? Об этом рассказал психолог Московской службы психологической помощи Дмитрий Дементьев.

Хороший фидбэк, данный в профессиональной среде или личностном общении, может как усилить мотивацию, показать сильные стороны, так и, наоборот, выбить из колеи и разрушить отношения с человеком. Позитивный отклик принимается людьми с большей готовностью, чем негативный. И это понятно.

Положительная обратная связь приятна, она может повысить самооценку, улучшить представление о самом себе. Неконструктивная критика, упрек служат угрозой для самовосприятия личности.

Из-за нежелания знать о себе неприятные факты, нелестное мнение такой отзыв зачастую людьми попросту не воспринимается.

• Как правильно давать обратную связь:
• • оценивайте не личность человека, а его дела;
• • избегайте обобщений, подкрепите свое мнение примерами;
• • обратите внимание на детали: так будет проще исправить недочеты или повторить удачные решения;
• • дайте понять, что ошибки — это не страшно, они — часть опыта;
• • обратите внимание на сильные стороны, успешные проекты, похвалите человека;
• • проявите уважение к собеседнику: никакой агрессии и снобизма;
• • не распинайте за промахи, но объясните, как видите решение проблемы и каких шагов ждете от оппонента.

Деликатно преподнести негативную обратную связь помогает метод сэндвича: начните с ободряющего утверждения, в середине озвучьте свое критическое замечание, в конце — похвалите. В таком подходе первое утверждение воспринимается как подготовка к критике, второе — как правда, а третье — как успокаивающее и вдохновляющее наставление.

Как реагировать на критику:

• Критично отнеситесь к замечаниям. Помните, что оценивают вашу работу, но не вас.

1. • Не согласны — озвучьте причины, выскажите свое мнение, приведите аргументы.
2. • Убедитесь, что получаете отклик от компетентного в данной теме человека.
3. • Старайтесь воспринимать отзыв не как упрек, но как помощь.
4. • Обратите внимание на ошибки, которые допустили, и сделайте выводы.
5. Слушаем себя

Интересный парадокс общения: даже позитивная обратная связь может быть воспринята человеком в штыки. Ведь, по сути, похвала — не что иное, как оценка, а быть оцениваемым неприятно.

Есть исследование, которое говорит еще об одном любопытном факте: обычно для людей наиболее значимо мнение о себе и своей деятельности, высказанное авторитетным источником.

Но если взять профессиональные отношения, то здесь ситуация иная: с большей готовностью и «правдоподобием» обратная связь воспринимается от коллеги, чем от руководителя.

Источником отклика можем быть и мы сами, причем для большинства людей возможность вести внутренний диалог и прислушиваться к самому себе более предпочтительна.

В решении тех или иных вопросов человек видит гораздо больше нюансов своей деятельности, потому может быть намного компетентнее, нежели его коллеги, друзья или близкие.

С возрастом люди вообще менее склонны принимать обратную связь от других, полагаясь в качестве источника такого отзыва только на самого себя.

Если у вас есть трудности во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными или руководителем, если вы хотите научиться давать и принимать обратную связь, можете записаться на бесплатные психологические консультации и вебинары Московской службы психологической помощи населению.

Список тем и расписание вебинаров размещены на одноименной вкладке главной страницы сайта службы (https://msph.ru/uslugi/vebinary). Кроме того, в круглосуточном режиме работает телефон неотложной психологической помощи: 051 (с городского телефона), +7 (495) 051 (с мобильного) и чат психологической поддержки на сайте www.msph.ru.